Введення
Кадрова політика та управління трудовими ресурсами є однією з найважливіших соціально-економічних характеристик будь-якого підприємства, і особливу значущість даний аспект набуває в умовах ринкової економіки.
По суті, кадрова політика підприємства - це планомірна діяльність працівників адміністративно-управлінського персоналу допомогою методів управлінського впливу, спрямована на організацію, регулювання, мотивацію і контроль за роботою співробітників організації. Зміст кадрової політики та управління трудовими ресурсами залежить від його об'єкта і визначається структурою виробничих процесів, прийомами праці, його технічним оснащенням, а також взаємовідносинами, які виникають у процесі виконання трудових функцій.
Теоретичною і методичною основою послужили постанови уряду РФ, Міністерства фінансів, Міністерства з податків і зборам, праці російських і зарубіжних вчених з проблем організації кадрової політики і теорії управління трудовими ресурсами.
При проведенні дослідження використовувалися звітні матеріали ВАТ В«НовосібірскенергоВ». У роботі застосовувалися загальні методи дослідження - системний підхід, порівняльний, економічний аналіз, статистичні угруповання, а також вибіркові статистичні обстеження.
Розроблені в курсовій роботі пропозиції дозволять стосовно до конкретних організаційно - технічним умовам ВАТ В«НовосібірскенергоВ» здійснити систему заходів, спрямованих на підвищення ефективності кадрової політики та управління трудовими ресурсами на підприємстві.
Об'єктом аналізу є філія В«ГенераціяВ» ВАТ В«НовосібірскенергоВ». Предметом - кадрова політика в організації, що займається виробництвом електричної і теплової енергії ВАТ В«НовосібірскенергоВ».
У процесі роботи, застосовувалися методи статистичного та економічного аналізу, табличний метод, анкетування, включає спостереження.
Теоретичною та методологічною осн
овою дослідження послужили дослідження вітчизняних і зарубіжних фахівців у області проблем праці, законодавчі та нормативні акти РФ, звітність організації. Практична значимість роботи полягає в розробці пропозицій і рекомендацій, що сприяють формуванню ефективного механізму управління персоналом в організації та дозволяють керівникам визначити стратегію і тактику дій, спрямованих на підвищення мотивації праці.
Метою даної дипломної роботи є дослідження та аналіз діючої кадрової політики і стратегії управління персоналом Товариства, виявлення проблем в кадровій політиці, організації системи кадрового планування та розробки заходів щодо вдосконалення кадрової політики ВАТ "НовосібірскенергоВ».
Виходячи з поставленої мети в роботі, вирішені наступні завдання:
1. Вивчено теоретичні основи кадрової планування в організації
2. Виконаний аналіз існуючої кадрової політики у ВАТ В«НовосібірскенергоВ»
3. Дано економічне обгрунтування передбачуваних рекомендацій по ефективності кадрової політики ВАТ "Новосібірскенерго".
Для виконання мети дипломної роботи в першому розділі розглянуті основні поняття, сутність, цілі і завдання кадрового планування.
У другому розділі була дана характеристика підприємства, системи найму і відбору персоналу, оцінка системи навчання персоналу, оплати праці та системи мотивації працівників організації.
У третьому розділі дані рекомендації щодо підвищення ефективності кадрової політики ВАТ "Новосібірскенерго".
Оскільки представлена ​​робота здійснювалася в рамках реально діючої організації, актуальність обраної теми обумовлена, крім іншого, безпосередній практичною діяльністю. Значимість роботи полягає в тому, що розроблені рекомендації, можливо, застосувати на практиці.
Апробація роботи . Зі змістом дипломної роботи були ознайомлені апарат управління ВАТ Новосібірскенерго, співробітники навчального комбінату ВАТ Новосібірскенерго.
Глава 1. Теоретичні основи кадрової політики в організації
1.1 Види, сутність, цілі і завдання кадрової політики
Кадрова політика - це система правил і норм, що приводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми.
Можна виділити два підстави для формування кадрової політики:
Перше - пов'язано з рівнем усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів в організації і безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію. У цій підставі виділяють наступні типи кадрової політики:
В· пасивна;
В· реактивна;
В· превентивна;
В· активна.
Пасивна кадрова політика.
Керівництво не має програми дій у відношенні персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.
Реактивна кадрова політика.
Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
Превентивна кадрова політика.
Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Однак організація не має засобів для впливу на неї.
У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.
Активна кадрова політика.
Це раціональна кадрова політика, характеризується наявністю у керівництва організації обгрунтованих прогнозів її розвитку та відповідних їм методів і засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди.
Другим підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без урахування досвіду роботи в інших організаціях.
Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації.
Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.
У кадровій політиці в бізнесі використовується ряд понять для позначення об'єкта управління: людський фактор, людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, працівники, персонал, кадри та ін
Для чіткого визначення об'єкта кадрової політики необхідно розглянути ці поняття і зафіксувати їх зміст, що має важливе значення для розробки кадрової політики як системи управління людьми в масштабах держави, регіону, галузі чи окремої організації.
Людський фактор
Рішення поточних і перспективних завдань будь-якого суспільства пов'язано, насамперед, з визначальною роллю людськ...
