Введення
На просування туристських послуг в умовах сучасного ринку істотно впливає ефективність виконання співробітниками їх виробничих функцій. Успішне виконання цих функцій сильно залежить від рівня кваліфікації та професійної компетентності персоналу компанії. Тому, в даний час навчання персоналу для більшості російських туристичних фірм набуває особливого значення.
Темою даної курсової роботи є способи навчання персоналу туристичної фірми. Тема завжди актуальна, так як без розвитку персоналу немає розвитку фірми.
Актуальність обраної теми полягає в тому що успішний розвиток кадрів, а разом з ними і фірми не можливо без постійного поліпшення навичок і здібностей, тобто без належного навчання персоналу. Від кваліфікації персоналу залежить прибуток фірми, думка клієнтів і процвітання компанії. Сьогоднішній співробітник повинен володіти стратегічним мисленням, підприємливістю, широкою ерудицією, високою культурою, здатністю адаптуватися до безперервних змін зовнішнього середовища.
Назріла необхідність безперервного розвитку персоналу, тобто створення умов для повного розкриття потенціалу співробітників, їхньої здатності вносити відчутний вклад у діяльність своєї організації. Мова йде, перш за все, про надання співробітникам рівних можливостей і отриманні достойних заробітків, у просуванні по службі, в професійному зростанні і т.п.
Головними цілями розгляду роботи є розгляд поняття навчання персоналу та виявлення його особливостей. Для цього необхідно вивчити визначення, так само необхідно виявити особливості навчання персоналу турфірми від інших організацій.
Також, необхідно розглянути і класифікувати різні методи навчання персоналу стосовно до туристичній фірмі, виявити плюси і мінуси кожного методу, і, крім того, розглянути найбільш ефективні методи навчання персоналу.
Варто також відзначити і різноманітний підхід до різного виду методам і видам навчання, при наявності якого, у будь-якої фірми з'являється можливі
сть підібрати програму, яка в ідеалі буде підходити до запитів і цілям навчання і виявиться, зрештою, ефективним засобом розвитку і вдосконалення всієї фірми в цілому.
Для досягнення цієї мети планується вибрати методи виходячи з цілей і завдань будь-якої туристичної фірми.
1. Поняття навчання персоналу
Навчання робочого персоналу фірми - це систематичний процес цілеспрямованої зміни знань, робочих навичок, мотивації або поведінки.
Сьогодні часто практикується використання поняття тренінг ("training") як синонім поняття В«навчанняВ», що в принципі не зовсім вірно відображає зміст процесу, оскільки в перекладі "Training" означає "натаскування" і використовується в професійному середовищі для позначення власне, одного із способів організації та проведення навчання.
Наприклад, процес розробки та впровадження дозволяє залучити практично всіх співробітників до участі в складанні описів процесів системи управління якості. У такому режимі працівники не тільки відчувають свою причетність до життя компанії, але і усвідомлюють власну значущість і важливість доручених їм завдань.
В першу чергу керівник повинен сам розуміти, що такий захід, як навчальний процес є важливим фактором вдалої роботи його підлеглих, він повинен не тільки сам бути зацікавлений в підвищенні рівня професійної підготовки, але й зуміти зацікавити інших. Найвище керівництво повинне на власному прикладі показати, що навчання необхідно, тоді і менеджери середньої ланки, і рядові співробітники турфірми усвідомлюють важливість заходу.
Важливим етапом перед безпосереднім процесом навчання є постановка цілей навчання.
В ідеалі керівник, розглядаючи питання про проведення навчання, повинен розуміти, яку користь отримає організація в результаті. Часто буває так, що керівництво організації, замовивши навчання навчальному центру, формулює завдання, які, на його думку, повинні бути вирішені в ході навчання, в самому загальному і невизначеному вигляді: "Хотілося, щоб люди "струснулися", "освіжили свої знання" ", виходячи при цьому з того, що навчання в будь-якому випадку дасть якусь віддачу, тому що від навчання, як кажуть, "крім користі, шкоди не буде". Однак іноді навчання може бути і марним.
Даремні програми навчання замість того, щоб навчати працівників, давати їм нові знання і розвивати у них нові навички, розважають їх або відволікають від справи, не допомагаючи організації вирішувати поставлені перед нею завдання. Чи буде навчання продуктивним або марним, залежить від того, наскільки тісно навчання буде ув'язано зі стратегією і цілями компанії.
Навчання працівників, не ув'язані з організаційними цілями, для використання результатів якого не створено умов, ризикує перетворитися на порожню витрату часу і грошей. Та й самі працівники менше цінують те навчання, результати якого вони не можуть використовувати у своїй роботі.
2. ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ, ВИРІШУЮТЬСЯ В ХОДІ НАВЧАННЯ
Існують чотири основні групи завдань, що вирішуються викладачем (тренером, інструктором, наставником) в ході навчання.
1. Підвищення рівня знань, обізнаності - це надання працівникам знань, які допоможуть їм краще виконувати свою роботу. Однак справа не обмежується лише передачею навчаються відомостей, необхідних їм для успішного виконання своїх професійних завдань. Слід пам'ятати, що одна з найважливіших цілей навчання - це підвищення рівня прихильності працівників своїй організації й дорученій справі. Цю задачу дозволяє вирішити надання навчаються інформації, яка дає можливість їм краще розуміти стан справ в організації, перспективи її розвитку, робочі стандарти, політику організації, основний зміст соціальних програм, що надаються пільги, діючі закони, положення та правила.
Форма підношення навчального матеріалу може бути різною - від усного до передачі учням віддрукованих матеріалів, що містять необхідну інформацію - залежно від контингенту навчаються, цілей навчання і змісту матеріалу.
2. Розвиток необхідних моторних навичок - це передача працівникові інформації про те, що він повинен робити, а також попереднє уявлення, належного способу виконання цієї роботи.
Моторні навички пов'язані з фізичними аспектами виконання професійної діяльності. Для розвитку і закріплення навичок необхідною умовою є практика і вправа. Освоєння необхідних професійних навичок виконання як простих, так і складних робочих операцій припускає не тільки знайомство з правильним виконанням тих чи інших дій, але і своєчасну зворотний зв'язок (що робиться добре, правильно, де помилки), і підкріплення з боку викладача, наставника або керівника. Зворотний зв'язок забезпечується також внутрішніми нервово-м'язовими стимулами. Такий зворотній зв'язок дуже важлива для освоєння моторних навичок роботи з обладнанням та інструментами.
3. Розвиток навичок міжособистісного спілкування - це навчання покликане не тільки полегшити взаємодію з іншими людьми, але і допомогти працівникам краще розуміти їхні дії, вчинки, наміри.
Навички міжособистісного спілкування необхідні працівникам для успішної взаємодії з іншими людьми в процесі їх роботи в організації. Ключовими навиками міжособистісної взаємодії є встановлення психологічного про контакту, вміння слухати, здатність до переконання і вміння чітко висловлювати свої думки, навички вирішення конфліктів.
Тренінг навичок ділового спілкування допомагає слухачам виробити таку поведінку, такі дії або реакції, які підвищують ефективність ділової комунікації. Як і навчання моторним навичкам, навчання навичкам міжособистісного спілкування вимагає практики й зворотного зв'язку. Широко використовувані в останні роки тренінги ділового спілкування, спрямовані на розвиток навичок міжособистісного спілкування, припускають максимальну опору на практичне відпрацювання досліджуваного матеріалу у вигляді обговорень, ро...
