Контрольна робота
По предмету
Менеджмент у сфері культури
На тему:
Школа людських відносин
Зміст
Введення
1. Засновники, прихильники і противники школи людських відносин.
1.1 Теорія Дугласа Мак-Грегора
2. Засновники, прихильники і противники школи поведінкових наук
2.1 Теорія Честера Барнарда
3. Практична частина
Висновок
Список літератури
Введення
Генезис менеджменту являє собою послідовну зміну періодів розвитку управлінської думки, кожному з яких притаманне переважання тих чи інших пріоритетів в розвитку людини, виробництва і суспільства.
Генезис менеджменту дозволяє вивчивши минулий досвід і накопичені знання, оцінити сучасний стан, тобто зіставивши минуле, сьогодення і майбутнє і побачити тенденції розвитку менеджменту в майбутньому, тому його вивчення необхідне для ефективного управління.
Актуальність теми обумовлена тим, що вивчення історії має величезне значення для всіх керівників, так як мова йде про спосіб мислення, встановлення взаємозв'язків між подіями, що відбуваються і оцінити можливість повторення цих подій в майбутньому. Історія є як би контекстом сучасних проблем. Тільки звернення до історії дозволить виявити дійсний зміст що відбувається, оцінити розвиток ситуації і вказати менеджерам найбільш перспективні напрямки розвитку організації.
Мета даної роботи - вивчення школи людських відносин і поведінкових наук.
Для досягнення мети необхідно рішення задач:
1. Характеристика засновників, прихильників і противників школи людських відносин;
2. Вивчення теорії Дугласа Мак-Грегора;
3. Характеристика засновників, прихильників і противників школи поведінкових наук;
4. Вивчення теорії Честера Барнарда;
5. Проведення практичної частини.
1. Засновники, прихильники і супротивники школи людських відносин
Соціологічний і психологічний підходи до мотивації тісно пов'язані між собою, тому, проводячи їх систематизацію, умовно виділимо вчених, які більше уваги приділяли соціальному в природі мотивації (Р. Оуен, Е. Мейо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У. Оучи) і психічному - (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберга, В. Врума, Е.Лок, Адамса).
Розуміння важливості впливу соціально-психологічних факторів на ріст продуктивності праці прийшло до відомого англійського соціаліста-утопіста і менеджера Роберта Оуена (1771-1851) задовго до 20-го століття. Працюючи директором ряду текстильних фабрик в Нью-Ленарк (Шотландія) Оуен в період з 1800 по 1828 рр.. здійснив експеримент, спрямований на гуманізацію відносин між підприємцями і робітниками. Поліпшувалися умови праці та побуту, будувалося і упорядковувалося житло, торгівля в магазинах для робітників велася по доступних цінами, відкривалися школи, проводилися заходи щодо полегшення жіночої та дитячої праці. Оуен, також, раніше інших зрозумів значення морального стимулювання робітників. Одного разу він з'явився на своїй фабриці з трьома мотками стрічок - жовтих, зелених і червоних - І прив'язав червоні стрічки до верстатів добре працюють, зелені - до верстатів робітників, мають середній рівень вироблення, і жовті - до верстатів робітників, що не виконують встановлені норми. Робочі це відразу помітили і через два місяці на всіх верстатах були червоні стрічки. Так без збільшення зарплати Оуен добився зростання продуктивності праці. Свій досвід Оуен узагальнив в книзі В«Новий погляд на суспільство, або досвід про принципи освіти людського характеру (1813). Одним із засновників школи людських відносин в управлінні є професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом для виникнення цієї школи послужив соціальний і психологічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження факторів, що впливають на вироблення робочих, і дослідження нових методів інтенсифікації праці. Робота проводилася на заводі В«Вестерн електрик В»в р. Хоторн, штат Іллінойс. На початку 1920-х років справи на підприємстві або незадовільно через низьку продуктивність праці робітників. Тому в 1926р. адміністрація спільно з ученими Гарвардського університету почала проводити експеримент, який тривав майже 8 років. У його результаті були зроблені великі відкриття, що і привели згодом до виникнення школи людських відносин. [9, 460]
На основі Хоторнских експериментів Е. Мейо і його співробітниками була сформульована доктрина, В«людських відносинВ». Основою її є наступні принципи;
- людина являє собою соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки,
- з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підлеглості,
- керівники підприємств в більшій мірі повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей,
- продуктивність праці буде вище, якщо індивідуальне винагороду буде підкріплено груповим, колективним, а економічні стимули - соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). [17, 261]
Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі відмінними від основних положень класичної школи (адміністративний підхід), і школи наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємин в колективі.
Американський соціолог Мері Паркер Фолетт також внесла значний вклад в розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника роблять не матеріальні, а головним чином соціальні і психологічні чинники. Однією з перших Фолетт висунула ідею В«участі робітників в управлінні В». Прикладом участі робітників в управлінні є ухвалення або рішення про способи виконання того або іншого наказу. На її думку на підприємстві повинна панувати В«справжня спільність інтересів. Фолетт вважала, що на зміну концепції В«економічної людини В»прийшла концепціяВ« людини соціальної В». Якщо В«економічна людинаВ», продаючи свою робочу силу, прагне отримати максимальну матеріальну вигоду, то В«соціальна людинаВ» прагне до визнання, самовираження, отримання духовної винагороди. [26, 266]
У більш пізні роки концепція мотивації розвивалася в традиціях школи людських відносин професором Мічиганського університету Дугласом Макгрегором. У роботі В«Людська сторона підприємства" (1960) він виклав свої погляди на питання лідерства, стилю керівництва, поводження людей в організаціях. В основі створеної Макгрегором концепції лежить положення про необхідність використання на практиці досягнень В«соціальної наукиВ», що враховує природу і поведінки людських ресурсів. Він розробляє дві моделі поведінки керівників, позначивши їх теорією Х і теорією Y (Малюнок 2.). Теорія Х заснована на застосуванні методів примусу і заохочення (батога і пряника), якими користується автократичний керівник, щоб нав'язати свою волю підлеглим (адміністративний підхід до мотивації). Теорія Y приділяє основна увага створенню умов сприяючих стимулюванню працівників, надання їм можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності при досягненні цілей організації. Основними положеннями теорії Y керуються лідери демократичного стилю. [13, 250]
Малюнок 2. Мотиваційні теорії
У 1981 році американський професор Вільям Оучи висунув теорію Z, як би доповнюючи тим самим ідеї Макгрегора. Оучи, вивчивши японський досвід управління, спробував сформулювати кращий шлях управління, у тому числі мотивації, будь-якої організації. Вихідним пунктом концепції Оучи є положення про те, що людина - це основа будь-якої організації і від нього в першу чергу залежить успіх її функціонування. Такі ідеї як, довгостроковий найм кадрів, групове прийняття рішень, ін...
