ЗМІСТ
Введення
ГЛАВА 1. Теоретичні основи управління мотивацією персоналу
1.1 Сутність і зміст мотивації персоналу
1.2 Теорії мотивації
1.3 Мотиваційні стратегії та методи
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ЗАТ В«ПеплосВ»
2.1 Коротка характеристика підприємства
2.2 Аналіз ефективності мотивації персоналу на ЗАТ В«пеплосВ»
2.3 Основні напрямки вдосконалення мотивації персоналу на ЗАТ В«пеплосВ»
Висновок
Список використаної літератури
Додаток
Введення
Актуальність теми управління мотивацією персоналу полягає в тому, що, зрозумівши механізм формування мотиваційної сфери людини, керівники зможуть ефективно управляти персоналом, підвищуючи продуктивність підприємства за допомогою мотивування своїх співробітників.
Як спонукати людей працювати добре, сумлінно, енергійно, збільшити енергію підлеглих і спрямувати її на досягнення цілей організації, зацікавити їх?
Ці питання завжди встають перед керівником і він повинен уміти підвищити мотивацію своїх співробітників.
Вплив рівня мотивації на продуктивність праці складно переоцінити. Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління ім. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.
У цьому зв'язку питання мотивації праці привертають все більшу увагу дослідників і практичних працівників. Проблема мотивації і мотиваційного потенціалу персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі.
4
Метою даної курсової роботи є аналіз системи мотивації персоналу підприємства на прикладі ЗАТ В«ПеплосВ».
Відповідно до поставленою метою в роботі сформульовані наступні завдання:
- розглянути теорії і сучасні форми мотивації персоналу;
- вивчити поняття В«Мотивація персоналуВ» і розкрити сутність;
- проаналізувати систему мотивації персоналу на прикладі підприємства ЗАТ В«пеплосВ»;
- зробити висновки.
Предмет курсової роботи - система відносин стимулювання працівників на підприємстві.
Об'єкт дослідження - підприємство ЗАТ В«пеплосВ».
Теоретичною базою дослідження курсової роботи послужили нормативні акти, наукові та навчальні видання з менеджменту і управління персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці та управління кар'єрою, праці вітчизняних і зарубіжних авторів з управління персоналом, основам підприємницької діяльності, зокрема, таких, як: Андрєєва В., Василенко Є., Анісімов В.М., Вілюнас В.К., Веснін В.Р., Виханский О.С., Бандурин А.В., Герчикова І. А., Гусєва Є.П., Кибанова А.Я., Мухортова О.В., Леонтьєв О.М., Травін В.В., Симонов П.В., Котлер Ф., Боуен Дж., Мейкенз Дж. , Муравйов А.І., Ігнатьєв О.М., Крутик А.Б., Шекшня С.В., Щокін Г.В. та ін
мотивація персонал кадри стратегія
ГЛАВА 1. Теоретичні основи управління мотивацією персоналу
1.1 Сутність і зміст мотивації персоналу
Існує багато визначень мотивації. Мотивація - процес стимулювання окремого співробітника або групи до дій, що призводять до здійснення цілей організації. Мотивація - процес спонукання себе та інших до досягнення особистих цілей або цілей організації.
Інші розглядають мотивацію як ступінь бажання і вибір, який необхідний даній особистості, що обумовлює прояв тієї чи іншої поведінки. Стартова точка мотиваційного процесу - наявність незадоволеності, що орієнтує людини на досягнення своїх цілей, в результаті наступає завершальний момент - задоволення потреби.
Золотарьов В.Г. вважає, що мотивація - це спонукальна причина, привід до якого-небудь дії, активний стан людини (його мозкових структур), що спонукає його скоювати спадково закріплені або придбані досвідом дії, спрямовані на задоволення індивідуальних (наприклад, спрага, голод та ін) або групових (Турбота про дітей і ін) потреб. [4, с. 48]
У короткій економічної енциклопедії дається таке визначення. Мотивація - це спонукання до активності і діяльності суб'єкта (особистості, соціальної групи, спільності людей), пов'язану з прагненням задовольнити певні потреби.
Уткін Е.А. формулює мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби (Отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. [4, с. 51]
Найбільш характерна риса перераховані вище трактувань цього терміну - це спонукання до якої-небудь свідомої діяльності. Виходячи з вище розглянутих сутнісних характеристик проаналізує і сформулюємо поняття мотивації праці. В вітчизняній економічній літературі під працею розуміють цілеспрямовану, легітимну, свідому, затребувану діяльність людини. [6, с. 211]
Мета мотивації - досягнення в процесі праці цілей організації і (або) цілей працівника. В основі мотивації праці - мотиви і стимули як пов'язані, так і не пов'язані з процесом праці.
Мотивація і регулювання (керівництво, взаємодію з людьми) - вирішальний фактор успіху в управлінні підприємством.
Мотивація має дві форми: [7, с. 80]
1) зовнішня мотивація;
2) внутрішня мотивація - самозарождающіеся фактори, які впливають на людей, підтримуючи певні починання і спонукаючи рухатися в певному напрямку.
Для ефективного мотивування потрібно:
1) розібрати модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія і вплив досвіду і очікувань;
2) знати фактори, які впливають на мотивацію, - набір потреб, що ініціюють рух до цілей і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;
3) З'ясувати, що мотивація не може прагнути просто до створення почуття задоволеності і задоволення - підвищена його доза може довести до самовдоволення і інерції.
Процес мотивації починається з якої-небудь (свідомої чи несвідомої) відчувається незадоволеної потреби, потреби. Потім визначається мета, яка припускає, що для задоволення потреби потрібно якесь напрямок дій, за допомогою яких може бути досягнута мета і поч. задоволення потреби. [10, с. 55]
Рис. 1.1. Процес мотивації
Сила мотивації залежить від досвіду і очікувань. Досвід досягнення при вживаються діях по задоволенню потреби показує людям, що деякі дії допомагають у досягненні мети, інші ж - малоуспішні.
Деякі приносять нагороду, а деякі призводять до провалу, покаранням. Дії, які привели до успішного поведінці і нагороді, повторюються, коли подібна потреба з'явиться знову. Провал чи покарання припускають, що необхідно шукати інші, альтернативні засоби досягнення мети. Це закон ефекту, відкритий в психологічних дослідженнях в рамках концепції біхевіоризму (поведінкової психології).
Ступінь, в якій досвід визначає майбутню поведінку, залежить від того, наскільки людина здатний розпізнати подібність між попередньою ситуацією і справжньою.
Вплив очікування: люди активно діють тоді, коли впевнені, що вибрана тактика приведе до бажаної мети. Сила очікування може базуватися як на суб'єктивній оцінці ймовірності досягнення мети за допомогою конкретної тактики дій, так і на минулому досвіді, але людина стикається з абсолютно новими ситуаціями - у таких умовах мотивація буде найменшою.
Вивчення людської поведінки і механізмів спонукання до тієї а...
