Зміст
Введення
1. Основи корпоративної етики
1.1 Основні принципи корпоративної етики службовців банківської системи
1.2 Етичні та моральні норми як основа корпоративної етики банківських службовців
1.3 Кодекс етичної поведінки банківського службовця
2. Організаційна культура банку
2.1 Заходи щодо впровадження та дотриманню етичного кодексу банківськими службовцями
2.2 Атестація діяльності банківського службовця
2.3 Сучасний стан етики та корпоративної культури службовців банку Росії
3. Практичний аналіз стану корпоративної етики та корпоративної культури банківських службовців на прикладі ГРКЦ
3.1 Коротка характеристика персоналу ГРКЦ
3.2 Оцінка персоналу. Особливості професійної етики працівників ГРКЦ
3.3 Стимулювання розвитку орган культури службовців ГРКЦ
Висновок
Список використаної літератури
Додатка
Введення
Складно говорити про ефективній роботі або про поліпшення роботи організації, якщо ми не приділяємо достатньо уваги оцінці організаційної культури персоналу. Оцінка організаційної культури персоналу - це процес збору, аналізу та оцінки інформації про те, як працівники виконують доручену роботу, і з'ясування того, якою мірою їх робоче поведінку, робочі показники і індивідуальні характеристики відповідають вимогам організації і керівництва. Оцінка організаційної культури персоналу є складовою частиною процесу управлінського контролю, здійснюваного в щодо людських ресурсів організації.
Оцінка організаційної культури персоналу в ГРКЦ - це процес, який включає в себе визначення і доведення до відома пра
цівника інформації про те, як він виконує свою роботу, і, в ідеалі, розробка плану поліпшення роботи. Оцінка не тільки дозволяє працівникові ясніше побачити стоять перед ним завдання і дізнатися, наскільки добре він працює, але також робить вплив на майбутню роботу, на ставлення до справи і бажання домогтися найкращих результатів. Виконавець буде працювати з більшою віддачею, якщо буде сприймати оцінку своєї праці як справедливу і зрозумілу.
Використання результатів оцінки організаційної культури персоналу для прийняття управлінських та адміністративних рішень, пов'язаних з просуванням, звільненням, стимулюванням і покараннями, є однією з найбільш поширених областей її застосування. Результати, досягнуті працівником, часто є найістотнішим підставою для рішення про його просуванні по службовій драбині. І хоча успішна робота співробітника в даний момент на даному робочому місці зовсім не означає, що він буде настільки ж успішно виконувати роботу і на більш високому рівні, все ж інформація, отримана в результаті оцінки, має високу цінність для прогнозу успіхів працівника на новій посаді.
Стимулювання працівника до досягнення високих робочих результатів і до прояву найкращих зразків робочого поведінки можливо лише в тому випадку, якщо система оцінки здатна виявити ті відмінності в робочих результатах і трудовому поведінці працівників, які чітко співвідносяться з відмінностями в рівні їх професійної успішності.
За період економічних реформ стався досить помітний приплив робочої сили в фінансово-кредитну сферу, головне місце в якій займають банки і Розрахунково-касові центри. Основним чинником безпеки і успішності діяльності Банку Росії вважається його кадрова політика. Специфіка участі співробітників у вдосконаленні роботи Розрахунково-касового Центру пов'язана з необхідністю жорсткого директивного поведінки, неприпустимістю відступу від нормативних документів та інструкцій, певною закритістю відносин, а також високим рівнем професійної культури. У зв'язку з цим питання про створенні системи оцінки рівня професійних знань і кваліфікації, особистих якостей і умінь працівників в рамках вимог посадової інструкції і змісту роботи на конкретному робочому місці набуває безсумнівну актуальність.
Ця дипломна робота включає цілі, концептуальні принципи, методи, форми та засоби оцінки банківських працівників, які взаємопов'язані і впливають один на одного. До того ж оцінка спирається на нормативно-правову базу розроблену Центральним Банком і головним Управлінням ЦБ по Свердловській області, що відображає підходи до ділової оцінці. Крім того, система оцінки є ще розвивається на даному етапі і поки її не можна назвати досконалою і прийнятною як до зовнішніх, так і індивідуально-особистісним умовами її застосування. Але вона не повинна входити у протиріччя з чинною системою оцінки та впливати на професійну підготовку фінансових працівників.
Тема дипломної роботи, в даний час досить важлива і актуальна. Оцінка організаційної культури персоналу по суті справи відображає результати діяльності організації. У даній роботі зроблена спроба узагальнити і систематизувати накопичений досвід ділової оцінки банківського персоналу та охарактеризувати всі складові її елементи.
Мета дипломної роботи полягає у вивченні та вдосконаленні процедури оцінки діяльності персоналу банку - (далі ГРКЦ).
Завдання дипломної роботи:
1. Уточнити основні принципи службової поведінки службовців.
2. Вивчити проблеми дотримання етичних і моральних норм службовцями.
3. Проаналізувати заходи щодо впровадження і дотримання етичного кодексу банківськими службовцями.
4. Описати сучасний стан етики і культури банківських службовців в Росії.
5. Проаналізувати проведення оцінки в ГРКЦ і запропонувати рекомендації щодо її оптимізації
Об'єкт дослідження - Розрахунково-касовий центр г.Екатерінбург.
Предмет дослідження - процедура ділової оцінки персоналу в ГРКЦ.
1.Основи корпоративної етики
1.1 Основні принципи корпоративної етики службовців банківської системи
корпоративна етика службовець банківський
Поняття організаційної культури як форми управління процесами управління персоналом виникло на рубежі 70-80-х років XX століття в період інституціоналізації організації, коли вона з виробника товарів і послуг стала перетворюватися в соціальну одиницю. До цього часу функції менеджменту зводилися до координації та контролю за діяльністю групи людей, забезпечення взаємодії підрозділів для досягнення цілей і т.п.
Однак концепція організаційної культури не була чимось абсолютно новим. Цей феномен розглядався в роботах М. Вебера, К. Левіна, Т. Парсонса, Ф. Селоніка.
О.Ч. Бернард і Г. Саймон ввели поняття "організаційна мораль", по суті своїй схоже на визначення організаційної культури.
Багато західних дослідники пов'язують сам факт звернення до організаційної культури як функції управління також і з необхідністю знайти відповідь на так званий "Японський виклик". У процесі вивчення причин економічних успіхів країн Тихоокеанського регіону, котрі обігнали за багатьма показниками США і країни Західної Європи, виникла гіпотеза, що основою є не система і методи господарювання, а культурні особливості, в тому числі і ставлення до праці [1]. Ряд американських дослідників прийшли до висновку, що раціонально-нормативні управлінські теорії, а також засновані на них універсальні методи регуляції трудової поведінки і стимулювання перестали себе виправдовувати. Виявилося, що однотипні впливу в різній організаційній середовищі викликають різні поведінкові реакції, а самі способи і методи управління багато в чому визначаються традиціями та культурними особливостями. Це стимулювало інтерес до вивчення організаційної культури, перш за все як похідної від національної культури.
У вітчизняній теорії використовувалися поняття "культура виробництва" і "культура праці ". Остання розумілася як складова частина культурного рівня співробітників, їх професіоналізму, освіченості, компетентності, дисциплінованості, форм спілкування од...
