Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні аспекти організаційних конфліктів
1.1 Поняття та причини виникнення організаційнихконфліктів
1.2 Види і методи вирішення організаційних конфліктів
1.3 Методи попередження та запобігання появиконфліктів
Глава 2. Аналіз нестатутних взаємовідносин у військовийчастини ракетних військ
2.1 Дослідження міжособистісних стосунків в колективі івиявлення нестатутною поведінки військовослужбовців
2.2 Соціально-психологічна сутність порушень статутнихправил взаємовідносин між військовослужбовцями
Глава 3. Рекомендації по роботі з конфліктними ситуаціямиу військовій частині ракетних військ
3.1 Профілактика нестатутних взаємовідносин як основнийметод їх попередження
3.2 Основні напрямки виховної роботи в частині позгуртування військових колективів і формуванню в них статутних взаємовідносин
Висновок
Список використаних джерел
Додаток А
Додаток Б
Додаток В
Додаток Г
Додаток Д
Введення
Кожному з нас доводилося стикатися з конфліктнимиситуаціями. Конфлікти виявляються в діяльності всіх соціальних інститутів,соціальних груп, у взаєминах між людьми і грають ключову роль вжиття окремої людини, сім'ї, колективу, держави, суспільства і людинив цілому.
Люди, що працюють в організації, різні між собою.Власне, вони по-різному сприймають випадки, в яких вони опиняються вВнаслідок своїх індивідуальних особливостей. Розбіжності в сприйнятті частопризводить до того, що співрозмовники не погоджуються один з одним при вирішенніякогось питання. Це незгоду буває тоді, коли ситуація дійсномістить конфліктний характер. Конфлікт полягає, що свідома поведінкаодного боку вступає в протиріччя з думкою іншої сторони.
Керівник організації у своїй ролі зазвичай знаходиться вцентрі кожного конфлікту і повинен намагатися вирішити його всіма доступнимиспособами. Управління конфліктом є найважливішою функцією керівника. Всередньому керівники витрачають близько 20% свого робочого часу на дозвілрізних конфліктів. Кожному керівникові потрібно знати про конфлікти, типахповедінки при їх виникненні, засоби й методи дозволу ізапобігання. Велика частина людей, на жаль, не вміє знаходити гіднийвихід з конфліктної ситуації.
Конфлікти в організаціях можуть мати конструктивні тадеструктивні початку. Багато що залежить від того, яким чином конфлікт управляється.Руйнівні наслідки виникають тоді, коли конфлікт або дуже слабкий,або дуже сильний. Коли конфлікт слабкий, то найчастіше він залишається непоміченим іне дозволеним. Відмінності здаються дуже невеликими, щоб спонукати співрозмовниківпровести потрібні зміни. Але вони залишаються і серйозно впливають на ефективністьзагальної роботи. Конфлікт, що досяг сильній стадії, супроводжується, як правило,розвитком у його учасників стресових ситуацій. Це призводить до зниження мораліі згуртованості і якості спільної роботи. Руйнуються комунікаційні мережі.Рішення приймаються при прихованій або спотвореної інформації та не мають необхідноїмотивуючої силою. Організація може в цьому випадку "розпадатися наочах ".
Конструктивна сторона проявляється, коли конфліктдостатній для мотивації людей. Зазвичай, в цілях, об'єктивно обумовлениххарактером виконуваної роботи. Розвиток такого конфлікту супроводжується більшактивним обміном інформацією, узгодженням різних позицій і бажанням зрозумітиодин одного. В ході обговорення відмінностей, які не можна врахувати, але й не можнапоєднати в існуючому вигляді, виробляється компромісне рішення, заснованена творчому та інноваційному підході до проблеми. Таке рішення призводить добільш ефективній роботі в організації.
Актуальність даного дослідження полягає в тому, щопроблема протистояння персоналу в організації на сьогоднішній день є поширенимявищем, а керівники часто не можуть і не знають, як вирішитиутворився конфлікт.
Конфлікти відбуваються в будь-якій сфері діяльності людини,організаційний конфлікт є одним з найпоширеніших.Безконфліктних організацій, на жаль, не буває, тому будь-який керівникповинен вміти передбачати, запобігати і вирішувати конфлікти у своїйорганізації.
У військовій частині, як і в інших організаціях маютьмісце свої організаційні конфлікти, притаманні саме цій організації. Але вЗагалом всі організаційні конфлікти мають загальний характер і всі вони в якійсьмірою взаємопов'язані між собою.
Предмет дослідження - нестатутні взаємини в військовийчастини ракетних військ.
Об'єкт дослідження - система методів дозволунестатутних взаємовідносин у військовій частині.
Мета дослідження - вивчення теоретичних аспектівуправління нестатутними взаємовідносинами, аналіз нестатутних взаємовідносин,склалися у військовій частині, а також розробка рекомендацій по їх ефективномувирішенню.
Завданнями дослідження є:
1) виявити нестатутні взаємини в частині;
2) провести дослідження нестатутних взаємовідносин,виникаючих в частині;
3) проаналізувати застосовувані методи для вирішеннянестатутних взаємовідносин;
4) розробити рекомендації для підвищення ефективностівиявлення нестатутних взаємовідносин, а також їх дозволу.
Структура випускної кваліфікаційної роботи складається звступу, трьох розділів і висновку. Робота виконана на 75 аркушах тексту, містить3 малюнка, 5 таблиць, посилання на 44 джерела літератури.
Глава 1. Теоретичні аспектиорганізаційних конфліктів
1.1 Поняття та причинивиникнення організаційних конфліктів
Конфлікт - це вельми складне і психологічне явище,успішність вивчення якого багато в чому залежить від якості вихіднихметодологічних і теоретичних передумов, використовуваних методів.
Найбільш поширені два підходи до розумінняконфлікту. При одному з них конфлікт визначається як зіткнення,протиріччя, протидія сторін, думок, в силу протилежності,несумісності. При такому підході конфлікти можливі і в неживій природі.Поняття "конфлікт" і "протиріччя" фактично стаютьпорівнянними за об'ємом. Інший підхід полягає в розумінні конфлікту яксистеми відносин, процесу розвитку взаємодії, заданих відмінностямисуб'єктів, що беруть участь в ньому (за інтересами, цінностям, діяльності). Тутпередбачається, що суб'єктом взаємодії може бути або окрема людина,або люди і групи людей.
Якщо суб'єкти конфлікту протидіють, але непереживають при цьому негативних емоцій (наприклад, в процесі дискусіїспортивного єдиноборства), або, навпаки, переживають негативні емоції, алезовні не виявляють їх, не протидіють один одному, то такі ситуаціїє передконфліктна. Протидія суб'єктів конфлікту може розгортатисяв трьох сферах: спілкуванні, поведінці, діяльності [1].
На сьогоднішній день представляється необхідним зв'язати всистему всі ті практично не пов'язані між собою дослідження конфлікту,які ведуться в рамках військових наук, мистецтвознавства, історії, математики,педагогіці, політології, правознавства, психології, соціології, філософії,економіці та інших наук. Така система не буде штучним утворенням. Їїстворення можливо, оскільки в основі будь-якого конфлікту лежить протиріччя,яке відіграє системоутворюючу роль, як для різних видів конфлікту, так ідля різних рівнів їх вивчення. Її створення необхідно, оскільки люди,органи управління мають справу з цілісними реальними конфліктами, а не зокремими їх психологічними, правовими, філософськими, соціологічними,економічними та іншими аспектами.
Ці міркування обгрунтовують необхідність виділеннясамостійної науки - конфліктології. Об'єктом її комплексного вивчення єконфлікти в цілому, а предметом - загальна закономірність їх виникнення,розвитку і завершення [5].
У таблиці 1.1 представлений аналіз визначеньорганізаційного конфлікту на основі двох літературних джерел: "Менеджменту"Плоскінні М., Альберта М., Хедоурі Ф. [31] і "Соціології праці" Дряхлова, Кравченко,Щербини [7].
Таблиця...
