Курсова робота
"Особливостіпрофесійної мотивації у молоді "
Введення
Актуальністьдослідження. Успішний розвиток вітчизняного виробництва, а в подальшомуекономіки країни, всього суспільства, можливо тільки при повноцінному розвиткулюдини в праці. Ще К. Маркс писав В«... в якості кінцевого результатусуспільного процесу виробництва завжди виступає саме суспільство, тобтолюдина в її суспільних відносинах В».
Не можна непогодитися, що конкретна людина трудиться не для того, щоб створюватидеякі продукти або надавати послуги, а для того, щоб вирішуватисвої власні проблеми, починаючи від проблем життєзабезпечення до самореалізації.І на етапі навчання, вибору життєвого шляху молодими людьми дуже важливо матиповноцінний, адекватний набір мотивів, який буде допомагати грамотновибудовувати свою кар'єру та досягати самореалізації.
Мотиваціяпраці та професіоналізму широко вивчається і застосовується за кордоном. Тамнакопичено багатий досвід у цій галузі. Зарубіжні вчені вже близько ста роківрозробляють і впроваджують в життя різні концепції та теорії мотивації праці.У Росії першим питання про дослідження проблеми трудової мотивації був піднятийще А.Н. Радищевим в 1789 році (стаття В«Міркування про працю таледарства В»). Але, незважаючи на те, що наші вчені теж активно розроблялицю тему впродовж 20-го сторіччя, до останнього часу мотивація праці напідприємствах зводилося до сильно спрощеного варіанту - матеріальноговинагороді. А робота з учнями в допомозі вибору професії була формалізована.
Необхідністьвивчення особливостей мотивації молоді обумовлена ​​необхідністю більшповного розуміння існуючих проблем у сфері профорієнтації на даному етапірозвитку економіки в Росії та вироблення відповідних рекомендаційфахівцям (профконсультантам, педагогам, вчителям).
Метадослідження - виявити особливості професійної мотивації молоді,визначити методи їх дослідження.
Об'єктомдослідження є професійна мотивація у молоді; предметом -особливості професійної мотивації у молоді.
Дляреалізації поставленої мети були вирішені наступні завдання :
- вивчититеоретичні проблеми професійної мотивації;
- розглянутитеорії трудової мотивації в роботах вітчизняних і зарубіжних вчених;
- вивчитиособливості професійної мотивації у молоді;
- розглянутиметоди дослідження професійної мотивації.
Практичназначимість даної роботи полягає в тому, щовиявлення в даному дослідженні особливості мотиваційної сфери молоді дозволятьнайбільш ефективно використовувати різні мотиваційні системи напідприємствах і в навчальних закладах. Це, в свою чергу, дозволить підвищити нетільки продуктивність праці і успішність навчання, але й скорегувати впотрібному напрямку ціннісно-мотиваційну систему молодих людей.
Для найбільшповного уявлення картини професійної мотивації молоді, був проведенийаналіз трудових мотивацій вітчизняних і зарубіжних вчених. Були зробленівисновки по найбільш оптимальному застосуванню розглянутих теорій мотивації, атакож застосуванні їх для професійної мотивації молоді. Встановлено, що взв'язку з особливостями мотиваційної сфери молодих людей, оптимальним будезастосування на практиці сукупності теорій професійної мотивації Д. Мак-Клеланда,К. Адельфера, моделі Л. Портера-Е. Лоулера. А також необхідноврахувати напрацювання і практичну діяльність в області виховання і мотиваціїмолодих людей А.С. Макаренко.
Теоретико-методологічноюосновою роботи виступають працівітчизняних і зарубіжних авторів у галузі трудової мотивації, а такожпублікації в журналах, присвячених даній проблемі. У роботі використовувалися різніметоди дослідження, в тому числі: системний підхід, метод аналізу таспівставлень.
1.Теоретичні проблеми трудової мотивації
1.1Трудова мотивація в роботах вітчизняних і зарубіжних вчених
ТермінВ«МотиваціяВ» (мотив - від лат. Moveo - В«рухаюВ») був вперше використаний А. Шопенгауеру статті В«Чотири принципи достатньої причиниВ» (1900-1910). У самому широкомусенсі мотивація - це все, що викликає активність людини: його потреби,інстинкти, потяги, емоції, установки, ідеали і т.п. [1]
У контекстіуправління персоналом можна дати таке визначення мотивації: В«це процесспонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілейорганізації В». [2]
На основіемпіричних досліджень було розроблено декілька концепцій, що описуютьфактори, що впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації. Теоріїмотивації в менеджменті прийнято ділити на дві великі групи: на процесуальнітеорії, і на змістовні. Змістовні теорії грунтуються наВ«Ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), якізмушують діяти людей так, а не інакше В». [3] До них вченівідносять теорію потреб А. Маслоу, теорію потреби в досягненнях Д. Мак-Клелланда,Двофакторна теорія Ф. Герцберга і теорію К. Альдерфера. Розглянемоці теорії детальніше.
Одним зперших учених, з робіт якого керівники дізналися про складність людськихпотреб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Він належав дошколі біхевіористів, що вплинуло на спрямованість концепції.
А. Маслоувиділяв п'ять рівнів системи потреб:
- першийрівень - фізіологічні потреби, що забезпечують виживання людини (їжа,сон, мікроклімат і т.д.);
- другийрівень - потреби в безпеці і впевненості в майбутньому;
- третійрівень - соціальні потреби, прагнення людини до любові, спілкуванню;
- четвертийрівень - потреби в повазі і самоповагу, суспільне покликання,визнання себе відбулася особистістю;
- п'ятий(Вищий) рівень - потреба в самовираженні, у розвитку
здібностей,реалізація творчих можливостей в діяльності.
А. Маслоуприпускав, що розвиток особистості може бути стримано переважаннямпотреб третього, четвертого рівнів. І тільки за умови створенняможливостей для реалізації нижележащих потреб потреби більш високихрівнів стають актуальними. [4] Але йогопослідовник М.Х. Мескон не погоджувався з цим припущенням: В«люди
починаютьшукати своє місце в певному співтоваристві задовго до того, як будуть забезпеченіпотреби в безпеці або повністю задоволені їхні фізіологічніпотреби В»[5].
Ідеї А.Маслоу успішно використовувалися в практиці менеджменту. Були створені рекомендаціїменеджерам по забезпеченню потреб першого та другого рівнів (створеннязручного, комфортного, раціонально організованого робочого місця, правовігарантії, заробітна плата і т.д.).
Також дляреалізації потреб більш високих рівнів були дані відповіднірекомендації. [6]
Требазазначити, що теорія А. Маслоу є однією з найбільш відомих. Але,незважаючи на важливий внесок у гуманізацію принципів наукового управління, вонапіддається численної критики. [7] У нійзазначалося, що теорія не враховує індивідуальних відмінностей людей: адже длякожної людини існують свої переважні потреби. Також вказувалосяна те, що потреби не завжди утворюють саме ту ієрархію, яку намітив А. Маслоу.Нарешті, постулат про те, що задоволений
працівник -хороший працівник також ставиться під сумнів.
І все ж,безсумнівна заслуга А. Маслоу в тому, що він підштовхнув багатьох вчених напошук нових підходів у поясненні мотивації трудової діяльності.
Слідом за А. Маслоу,який створив свою теорію в 40-х роках ХХ сторіччя, на початку 1950-х років мотиваціюактивно почали вивчати Д. Мак-Клеланд і його колеги. Згідно їхніх ідей,для розуміння варіантів типів трудової поведінки людей досить характеристикитрьох видів потреб і відповідних їм мотивів: потреби вдосягненнях, потреби в груповій приналежності й потреби у владі. Д. Мак-Клеландстверджував, що у людини представлені в різних пропорціях всі три видипотреб. Він також визначив, що люди можуть свідомо змінювати ціпропорції, тобто ...
