С.Ю. Чуча, Омський державний університет, кафедра трудового права
"Колективний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин ". Таке нормативне визначення сформульовано в ч. 1 ст. 2 Федерального закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів "(далі - Федеральний закон). Воно представляється нам не зовсім вірним, які потребують коригування. Необхідно встановити, який зміст вкладено законодавцем в поняття "колективний трудовий спір ".
Само по собі те чи інше слово не несе в собі якогось юридичного змісту. Воно лише використовується для позначення певного явища. Слід погодитися з В.Н.Скобелкіним, який помітив, що найменування "суперечка", "Конфлікт", "розбіжність" досить умовні і принципового значення не мають. Предметом розгляду є не суперечка, конфлікт або розбіжність, а вимога працівників про відновлення порушеного права, про встановлення або зміну умов праці [1, с.169-170]. Задовольняючи вимоги (зміст яких може змінюватися в ході примирних процедур) працівників, роботодавець вирішує спір. До цього слід додати, що використовуваний термін повинен мати законодавче закріплення і відповідати суті явища, яке їм позначено, найбільшою мірою.
До питання про процесуальному змісті поняття "колективний трудовий суперечка "
У авторів, що намагаються наповнити поняття "трудовий спір" процесуальним змістом через визначення терміна "суперечка", немає єдиної думки. Одні вважають, що трудовий спір - це розбіжність між працівником і адміністрацією, [2, с.3] інші - що це неврегульовані (шляхом безпосередніх переговорів) розбіжності [3, с.12]. З останньою точкою зору, яка, на жаль, знайшла відображення в ч. 1 ст. 2 Федерального закону, не можна погодитися.
перше, врегульованих розбіжностей немає. Якщо розбіжність врегульовано, воно перестає існувати, а отже, через нього не можна давати визначення трудового спору. По-друге, якщо один із суб'єктів правовідношення вважає неправомірним застосування норм права іншим, або одна сторона відмовляється задовольнити вимоги з приводу встановлення і зміни умов праці, тобто маються розбіжності в позиціях сторін по одній проблемі, виникає трудовий спір. Отже, наявність розбіжності між сторонами правовідносини означає саме по собі наявність спору. Все сказане відноситься повною мірою і до колективних трудових спорах. Адже моментом початку такого спору відповідно до ч. 5 ст. 2 Федерального закону є день повідомлення рішення роботодавця про відхилення всіх або частини вимог працівників або неповідомлення роботодавцем свого рішення щодо пред'явлених вимог в порядку і в строки, зазначені в законі, а також дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів щодо укладення, зміни чи доповнення колективних договорів і угод. Іншими словами, суперечка виникає з моменту з'ясування того обставини, що між сторонами існують розбіжності по визначеному питанню.
Л.А.Сироватская вважає, що трудовий конфлікт виникає з моменту, коли вимоги працівників знаходять вираження у відповідній, необхідної законодавством формі [4, с.240-241]. Щодо об'єктивації, матеріалізації вимог вона абсолютно права. Однак колективний трудовий спір може виникнути і без облечения вимог у встановлену законом форму. Наприклад, нерідкі так звані "стихійні страйки" в організаціях, коли роботодавець дізнається про претензії трудящих вже після того, як робота була припинена, і часто в усній формі. Трудовий спір наявності з моменту припинення виконання працівниками своїх трудових обов'язків. Інша справа - питання законності такої страйки. Та ж ситуація - з усіма страйками, які визнаються незаконними через порушення процедури висунення вимог.
Не можемо ми погодитися і з твердженням про те, що спір виникає з моменту напрямки вимог роботодавцю. Об'єктивне вираження повинні знайти позиції обох сторін, тому спір виникає з моменту відхилення роботодавцем всіх або частини вимог працівників або з моменту неповідомлення ним про своє рішення в встановлений законом термін.
Не згодні ми і з думкою Л.А.Сироватской, відносить посередника до юрисдикційних органів, які приймають обов'язкові для сторін рішення. По-перше, посередник взагалі лише виносить рекомендації по суті спору. І друге, що найбільш важливо, дозвіл колективних трудових спорів в даний час можливе лише за згодою сторін, а всі органи, створювані відповідно до Федерального законом, по суті, лише сприяють сторонам у досягненні згоди щодо спірних питань. Рішення трудового арбітражу, наприклад, обов'язково для виконання тільки в тому випадку, якщо сторони про це домовилися. Дійсно юрисдикційних органах міг би стати спеціалізований суд по трудових спорах.
Диференціація трудових суперечок і розбіжностей проводилася в науковій літературі з метою визначення моменту виникнення трудового спору, який сам по собі принципового значення не має. Головне - визначити момент початку примирних процедур, передбачених ст. 5-8 Федерального закону, і страйків. Зазначені процедури, виходячи зі змісту закону, можуть проводитися відразу після виявлення розбіжностей: коли складається відповідний протокол, працівники отримують рішення роботодавця, яким останній відхиляє їх вимоги і т.д. Чинна ж редакція ч. 1 ст. 2 Федерального закону, розглядає в якості спору лише неврегульовані розбіжності, може викликати невірне тлумачення і, як наслідок, невірне застосування на практиці, оскільки примирні процедури, з яких складається порядок вирішення колективного трудового спору (ч. 1 ст. 5 Федерального закону), якщо дослівно тлумачити ч. 1 ст. 2, можливі лише після попереднього врегулювання розбіжностей між працівниками і роботодавцем, інакше страйк може бути визнана незаконною. Але це не так. Ніякого попереднього врегулювання розбіжностей не потрібно, та його часто і бути не може. Визначення колективного трудового спору як неврегульованого розбіжності - лише помилка законодавця, яка повинна бути усунена шляхом внесення зміни в досліджуваний нормативний акт. Термін "неврегульовані" в даному випадку ніякого юридичного змісту не має.
Що ж стосується відмови законодавця від застосовувався в аналогічному нормативному акті СРСР, поряд з терміном "суперечка" терміну "конфлікт", то він представляється нам виправданим, хоча окремі дослідники дотримуються іншої точки зору. Так, В.Н.Толкунова, К.Н.Гусов під колективним трудовим конфліктом розуміють "не знайшов дозволу в примирної комісії і трудовий арбітраж колективний трудовий спір "[5, с.385-388]. Д.І.Дедов, Е.М.Акопова і С.Н.Еремін вважають, що "конфлікт вміщає в себе не тільки розбіжність і спор, але і зіткнення двох або декількох сторін "[6, с.207-208]. На нашу думку, не слід "розбивати" єдину процедуру вирішення спору. Ніхто не ставить під сумнів той факт, що в ході страйку і безпосередньо перед її оголошенням розбіжності максимально загострюються, але це не може служити підставою запровадження якогось нового правового поняття - "Колективний трудовий конфлікт". Інакше й судовий розгляд індивідуальних трудових спорів можна було б назвати конфліктом, оскільки вони раніше можуть бути розглянуті в безпосередніх переговорах з роботодавцем, в КТС.
Множинність понять для позначення одного і того ж явища неприпустима, оскільки це веде до плутанини в науковій і правозастосовчої діяльності. Щоб домогтися єдності в термінології, необхідно звернутися до даних філології з метою встановлення точного значення слів "суперечка" і "конфлікт". Суперечка - Це "словесне змагання, обговорення чого-небудь, у якому кожен відстоює свою думку ". Конфлікт -" зіткнення, серйозне розбіжність "[7, с.755, 293]. Таким чином, слова" спір "та "Конфлікт" приблизно рівнозначні. Відмінність - лише в інтенсивності протиріч, розбіжностей сторін. Але напруженіс...
