і потреб у безпеки, увага людини переміщується на потребу в дружбі, любові і приналежності. Як В«соціальні твариниВ», люди відчувають бажання подобатися іншим і хочуть задовольнити свої соціальні потреби на роботі. Це відбувається шляхом входження у формальні і неформальні робочі групи, шляхом співробітництва з іншими робітниками та прийняття участі в різноманітній спільної діяльності.
4. Потреби в повазі.
Ці потреби можуть брати дві різні форми. Перша - це потреба в самоповагу, тобто задоволення самим собою. Самоповага тісно пов'язане з почуттям досягнення мети, компетентності, знань, зрілості і залежності. Друга форма - потреба в повазі до інших людей. Ця потреба пов'язана з репутацією, суспільним визнанням, статусом всередині групи. У будь організації нагороди, які можуть задовольнити потребу в повазі, включають в себе почесні звання, інші форми визнання, похвали, додаткові зобов'язання і просування по службі.
5. Потреби в самореалізації і в самовираженні.
Коли задоволені потреби чотирьох нижніх рівнів, людина фокусує свою увагу на задоволенні потреби в самореалізації. Намагаючись цього досягти, люди намагаються реалізувати весь свій потенціал, збільшити свої здібності і бути В«кращимиВ». Така потреба в самовираженні є найвищою з усіх людських потреб.
Факт, що людські потреби можна розташувати в ієрархічному порядку, має важливе значення. По-перше, потреби нижніх рівнів повинні бути задоволені в першу чергу, тільки після цього можна звертатися до потребам більш високих рівнів.
Крім цього, варто врахувати, що потреби нижчих рівнів формують той фундамент, на якому будуються потреби вищих рівнів. Тільки в тому випадку, якщо потреби нижчого рівня залишаються задоволеними, у менеджера є шанс домогтися успіху, мотивуючи робітників через задоволення потреб більш високого рівня.
Дуже важливе значення має ідея достатності. Людина ніколи не випробує почуття повного задо
волення своїх потреб. Більшість людей хочуть ще більше грошей, безпеки, друзів, поваги і самовпевненості, незалежно від того, скільки вони вже всього досягли. Таким чином, людина рухається вгору по ієрархії не у випадку, коли його потреби цілком задоволені, а коли вони досить задоволені.
Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга.
Теорія Герцберга була виведена в результаті дослідження, в яке було залучено двісті інженерів і бухгалтерів. Усім їм було задано два питання: В«Чи можете ви детально описати, коли ви відчуваєте себе виключно добре на роботі? В»і В«Чи можете ви детально описати, коли ви відчуваєте себе на роботі виключно погано? В».
Герцберг виявив у відповідях два ясно помітні групи потреб. Першу він назвав гігієнічними факторами або підтримують. У цю групу входили ті фактори або умови, за відсутності яких службовці не отримували задоволення від роботи. Ці гігієнічні чинники включають в себе політику компанії і адміністрації, стосунки з начальством, умови роботи, розмір заробітної плати, відносини з колегами, особисте життя, статус і безпеку.
Ці фактори мають цінність тільки в тому випадку, якщо після завершення роботи службовець отримує ще й додаткову нагороду.
Другу групу факторів Герцберг назвав мотиваторами або задовільний. Це такі умови роботи, за наявності яких досягається високий рівень мотивації службовців і задоволення від роботи. При відсутності цих умов неможливо отримати ні ефективної мотивації, ні задоволення. Мотиватори включають в себе досягнення мети, визнання, роботу як таку, відповідальність, просування по службі і можливості для особистого росту.
Отже, в роботах Герцберга наводяться докази того, що існує два зовсім різних типи факторів, які можуть викликати бажане цілеспрямоване поведінка:
1. Гігієнічні фактори, у кращому випадку, можуть викликати лише задовільний рівень мотивації.
2. Мотиватори ж можуть бути використані для стимулювання більш високого рівня мотивації, якщо гігієнічні потреби, в свою чергу, в достатній мірі задоволені.
Теорія мотивації Мак Клеланда.
В своїй теорії Девід Мак Клеланд стверджує, що будь-яка організація пропонує людині можливості для задоволення потреб вищого рівня: потреба у владі, в успіху і в приналежності. Його найбільш популярні ідеї полягають в тому, що потреба в успіху позитивно впливає не тільки на роботу службовців, але й на роботу менеджерів усіх рівнів управління.
Потреба в успіху лежить в ієрархії потреб Маслоу десь повагою і самовираженням. Людина, орієнтований на досягнення успіху, зазвичай сприймає досить високий рівень ризику, хоче знати про конкретні результати своєї роботи, хоче нести відповідальність за вирішення будь-яких проблем, і має тенденцію до постановки реальних цілей. Крім цього, він володіє серйозними навичками в плані організації і планування.
Менеджери, які прагнуть зрозуміти, управляти і створити мотиваційну середовище для підлеглих з яскраво вираженою потребою в успіху, повинні знати, що останні отримують задоволення в основному від самого процесу роботи, від початку до завершення, і в меншій мірі - від нагороди, яку отримують за добре виконану роботу.
Потреба у владі також знаходиться між потребами в повазі і самовираженні Маслоу. Ця потреба є вираженням бажання людини впливати на інших людей. Мак Клеланд розглядав цю потребу як позитивну і тісно пов'язував її з бажанням домогтися керівної посади. Він стверджував, що існує кілька стадій у розвитку уявлення людини про владу, і що менеджерів можна переконати відмовитися від думки, що людина не повинна намагатися впливати на інших. Навпаки, ефективний лідер і менеджер повинен бути самовідданоюальтруїсти, відданим цілям організації і які намагається прищепити почуття відданості організації своїм підлеглим.
Те, що Мак Клеланд називав потребою в приналежності, дуже схоже на те, про що говорив Маслоу. Ця потреба відображає бажання людини мати близькі, дружні відносини з іншими людьми. Люди з гострою потребою в приналежності найбільш часто домагаються успіху в роботі, що вимагає високого рівня соціальної взаємодії, де міжособистісні відносини особливо важливі.
Процесуальні теорії мотивації.
Теорія очікування В. Врума.
Більшість сучасних процесуальних теорій мотивації розглядають мотивацію як процес управління вибором. Таке визначення мотивації вперше дав Віктор Врум. Він стверджував, що люди постійно перебувають у стані мотивації. Таким чином, згідно Вруму, для того, щоб бути успішним менеджером, необхідно показувати підлеглим, що напрямок їхніх зусиль на досягнення цілей організації приведе до якнайшвидшого досягнення їх особистих цілей. Відповідно до теорії очікування Врума, підлеглі працюють найбільш продуктивно, коли вони впевнені, що їхні сподівання виправдаються в трьох областях:
1. чекання у відношенні "витрати праці - результатівВ» (З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами;
2. чекання у відношенні "результатів-винагородВ» (Р-В) - ці очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів;
3. третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - цінність отриманого заохочення або винагороди.
Теорія очікування Врума пропонує кілька порад щодо поліпшення дій менеджерів.
Процес порівняння потреб підлеглих з винагородами, отримуються ними від організації, повинен бути систематичним.
Підлеглим часто потрібна допомога, щоб усвідомити зв'язок між витраченими зусиллями, отриманим результатом, винагородою і задоволенням потреб. Їх впевненість зростає, якщо вони бачать, що менеджер приділяє велику увагу цій взаємозв'язку і заохочує своїх підлеглих дотримуватися конкретного курсу дій.
Так як для різних людей пріоритетними є найрізноманітніші потреби і, отже, цінність винагороди, отриманої від організації, для всіх неоднакова, менеджер може посилити мотиваційний потенціал винагоро...
