Основні процесуальні теорії - це теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.
Теорія очікувань пов'язана з роботами В. Врума
Ця теорія грунтується на тому, що наявність активної потреби - не єдина умова мотивації людини до досягнення певної мети. Людина, крім того, повинен вірити тому, що обраний ним тип поведінки призведе до задоволення чи придбання бажаного.
Модель Портера-Лоулера
Ця теорія включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх моделі фігурує п'ять змінних:
Витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду і ступінь задоволення.
Отже, мотивація є невід'ємним процесом роботи з персоналом. Розглянувши два напрями мотивації, ми бачимо, що мотивація персоналу - це не просте завдання. Щоб мотивувати персонал, потрібно не просто знати це в теорії - до цього треба мати талант.
Мотивуючі фактори та методи мотивації персоналу
Визначення необхідних мотивуючих чинників:
Стратегічні цілі.
Тимчасової горизонт мети.
Фактори, що впливають на досягнення цілей.
Співвіднесення факторів з бізнес-процесами та виконавцями.
Ступінь можливого впливу виконавця на фактори успіху.
Пріоритети і взаємозалежність факторів впливу.
Серед методів мотивування персоналу є широке різноманітність і залежність від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.
Є такі методи мотивування ефективного трудової поведінки як: матеріальне заохочення; організаційні методи; морально-психологічні.
Задоволеність матеріальною винагородою і його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність о
рганізації, залучає до неї нових працівників.
Керівник повинен уміти розпізнавати потреби працівників.
Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня.
Безумовно, що жодна система матеріального винагороди не може повністю враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, оскільки багато трудові функції взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях. Існують не тільки економічні (матеріальні) способи мотивації, але є і не економічні, до таких належать: організаційні та морально-психологічні.
Організаційні способи мотивації (мотивування) персоналу: участь у справах організації (зазвичай в соціальних); перспектива набути нові знання та навички; збагачення змісту праці (забезпечення більш цікавою роботою з майбутньою можливістю посадової і професійного росту).
Морально-психологічні методи мотивування персоналу: створення умов для формування професійної гордості, особистої відповідальності за роботу (наявність відомої частки ризику, можливість домогтися успіху); присутність виклику, забезпечення можливостей виразити себе в праці; визнання (приватне і публічне, а так само цінні подарунки, почесні грамоти, дошка пошани і т.п.). За особливі заслуги - нагородження орденами та медалями, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань та ін; високі цілі, надихаючі людей на ефективну працю (будь-яке завдання повинне містити в собі елемент виклику); атмосфера взаємної поваги, довіри.
Оригінальним комплексним методом мотивації персоналу є просування в посаді. Тим не менш, цей метод внутрішньо обмежений, з огляду на те, що:
1) в організації число посад високого рангу обмежене;
2) просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
У практиці управління, зазвичай, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для більш ефективного управління мотивацією персоналу необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів.
Можливо, що в умовах ринку економічні методи управління обов'язково отримають подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних мотивів, що дозволить поставити кожного працівника і колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість повніше поєднувати особисті інтереси з робочими цілями. Тим не менш, акцентування уваги на економічних методах мотивування, часто призводить до зниження уваги до соціально-психологічним аспектам мотивації, визначальним внутрішню мотивацію персоналу.
Вищевказана класифікація методів мотивування персоналу класична, але в сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів мотивування. У ширшому ракурсі, всі методи мотивування групуються в наступні чотири види:
1) економічні мотиви всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.). Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часу.
2) управління за цілями. Ця система широко використовується в Америці та передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, що сприяють рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу і т.п.). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівень зарплати або іншу форму заохочення.
3) збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічним методам і означає надання людям більше змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус.
4) система участі - в даний час існує в різних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень по найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті в власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).
У межах цих груп методів у наш час розробляються окремі методики і системи мотивування персоналу.
Мотивація в трудовому колективі
Мотивація займає провідне місце в структурі особистості і є одним з основних понять, які використовуються для пояснення рушійних сил поведінки. У ролі мотиву можуть виступати потреби, інтереси, потяги, емоції, установки, ідеали. У роботах вітчизняних психологів мотив розуміється і як усвідомлена потреба, і як предмет потреби, і ототожнюється з потребою.
Мотиви можуть бути внутрішніми і зовнішніми; останні обумовлені прагненням людини володіти якимись не належать йому об'єктами або, навпаки - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані з отриманням задоволення від уже наявного у людини об'єкта, який він бажає зберегти, або незручностями, які приносить володіння їм; а, отже, прагненням його позбутися. Наприклад, цікава робота приносить людині насолоду і він часто готовий трудитися майже задарма; в протилежному випадку він згоден на все, лише б від цієї роботи позбутися.
За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. У свою чергу, останні діляться на організаційні і моральні. Однак чіткої межі між ними не існує; на практиці вони тісно переплетені, обумовлюють один одного, а часто взаімопереходящіх, так, що їх просто неможливо розділити. Наприклад, підвищення в посаді і пов'язане з ним грошову винагороду дають можливість придбання не тільки якихось додаткових матеріальних благ, але популярності, поваги, пошани.
Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоча б у загальних рисах уявляти: чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їхньої поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стиму...
