атність приймати рішення;
• вміння оптимізувати діяльність, раціонально використовувати свій час;
• кількість помилок;
• особливості поведінки в конфліктній ситуації (орієнтація на співробітництво, компроміс, суперництво, усунення конфлікту якими способами);
• організаторські здібності;
• потенціал професійного і службового зростання;
• товариськість, комунікабельність;
• стиль керівництва, підпорядкування, взаємодії і т. д.
3. Професіоналізм (здатність і схильність людини до ефективного виконання певної діяльності):
• рівень інтелектуального розвитку (виявляється за допомогою тестів на інтелект, спеціальних тестів обдарувань);
• здатність до аналізу і узагальнень;
• володіння теоретичними та спеціальними знаннями, навичками, вміннями;
• логіка, чіткість мислення;
• прагнення до пошуку.
4. Моральні якості:
• працьовитість;
• принциповість;
• чесність;
• відповідальність, сумлінність;
• обов'язковість;
• самокритичність;
• мотиви спонукання до праці.
5. Потенціал (характеризує можливості здійснення тих чи інших видів діяльності), здібності і особистісні якості, необхідні для виконання службових обов'язків:
• концентрація і переключення уваги;
• агресивність;
• емоційна і нервово-психічна стійкість;
• самостійність, рішучість;
• самоконтроль, самовладання;
• тривожність;
• рухливість або врівноваженість нервових процесів;
• швидкість реакції та інш.
До додатковим факторам оцінки відносяться:
• здатності планувати діяльність та ресурси (ставити й коригувати цілі, розподіляти і контролювати ресурси);
• здатність організовувати роботу підлеглих;
• здатність управляти в критичних ситуаціях (виявляти такі, вибирати курс дій, виявляти відхилення в роботі підлеглих, своєчасно приймати рішення);
• лідирувати;
• працювати з документами (розробляти, погоджувати проекти рішень контролювати їх виконання, підтримувати документообіг);
• делегувати повноваження (забезпечувати підлеглих чіткими вказівками, раціонально розподіляти обов'язки, визначати і контролювати терміни виконання, надавати необхідну допомогу);
• мотивувати (використовувати матеріальні та нематеріальні стимули, враховувати і нейтралізувати чинники, що негативно впливають на мотивацію, надихати своїм прикладом);
• розвивати підлеглих (допомагати в адаптації, освоєнні нової роботи, організовувати навчання та підвищення кваліфікації);
• надавати увагу і повагу співробітникам (підтримувати хороші відносини в колективі, демонструвати увагу до особистих проблем підлеглих);
• здійснювати комунікації (брати участь в обміні діловою інформацією, забезпечувати працівників і вищі інстанції необхідними відомостями, підтримувати контакти з клієнтами та громадськістю).
При розробці системи оцінки працівника необхідно вирішити, на підставі яких критеріїв буде проводитися оцінка. В«Критерій - це такі характеристики роботи та робочого поведінки, які, на думку кваліфікованих спостерігачів, складають необхідні В«стандарти досконалостіВ», які необхідно досягти, щоб як організація, так і індивід могли реалізувати свої цілі В»[2] . Простіше кажучи, критерії - це ті показники, ті характеристики (робітники, поведінкові і особистісні), грунтуючись на яких можна судити про те, наскільки добре працівник виконує свою роботу.
Існують об'єктивні і суб'єктивні критерії оцінки робочих показників:
1. об'єктивні критерії - стандарти, нормативи якості та продуктивності, які встановлюються для будь-якого виду діяльності;
2. суб'єктивні критерії це такі показники і характеристики, які оцінюються на підставі думок і оцінок експертів.
Нижче в табл. 1 наведені приклади деяких критеріїв, які використовуються на практиці при оцінці роботи персоналу.
Таблиця 1. - Критерії, використовувані при оцінці персоналу
Показники
Критерії
Кількісні показники
Продуктивність праці. Обсяг продажів у штуках,
кілограмах, метрах і т.п. Обсяг продажів в рублях (виручка) Кількість оброблених документів Кількість укладених контрактів Кількість відгуків на реклам
Якість роботи
Кількість помилок (при друкуванні паперів, заповненні бланків, відомостей та інших документів) Рівень шлюбу Кількість скарг або претензій з боку
клієнтів Вартість неякісно виконаної або неприйнятої роботи (шлюбу)
Індивідуальні особливості працівника
Особисті якості (товариськість, емоційна стійкість, особистісна зрілість та ін.)
Особливості робочої поведінки (дисципліна, допомога товаришам по роботі, робота з клієнтами та ін.) Ділові якості (Ініціативність, відповідальність, самостійність та ін)
Критерії, використовувані при оцінці персоналу повинні відповідати трьом основним вимогам:
1. Валідність - найважливіше вимога до критеріїв оцінки роботи персоналу Критерій оцінки є валідним, якщо з його допомогою можна максимально точно оцінити ефективність роботи конкретної категорій персоналу.
2. Надійність - критерій оцінки роботи, що забезпечує сталість результатів вимірювання.
3. Достатня различительная здатність - це такий показник, який дозволяє виявляти відмінності в рівні професійної успішності співробітників. Найважливішими вимогами до системі оцінки є її дієвість і практичність. Система оцінки вважатися дієвою, коли в результаті її застосування забезпечується чітка зв'язок результатів праці та її оплати, високий рівень мотивації і максимальна віддача від працівників. Вимога практичності до системи оцінки - це зручність використання системи оцінки на практиці людям, що проводять оцінку і тим, хто оцінюється.
У наступному розділі розглянемо теоретичні основи сучасних методів і принципів системи оцінки персоналу.
1.2 Сучасні методи, принципи і порядок оцінки роботи персоналу
Оцінка роботи персоналу дозволяє забезпечувати нормальне функціонування всієї організації і успішно вирішувати виробничі завдання за допомогою наступних методів оцінки роботи персоналу :
1. Встановлення стандартів і нормативів: оцінка роботи полягає у встановленні стандартів або нормативів з подальшим порівнянням робочих показників кожного працівника з цими стандартами. Даний метод найчастіше всього застосовується в умовах виробництва.
2. Оцінка на підставі письмових характеристик зазвичай робиться при підготовці до атестації, при вирішенні питань про підготовку резерву на заміщення керівних посад і при призначеннях на посаду й переміщеннях в інші підрозділи.
Письмова характеристика на працівника зазвичай готується його безпосереднім керівником. Необхідність стандартизації характеристик, надаваних атестаційної комісії, вимагає, щоб керівники готували їх відповідно до встановленої форми, визначальною ті питання, які повинні бути освітлені (наприклад, робочі досягнення, рівень професійної підготовки, оцінка професійного потенціалу працівника, потреба в навчанні та підвищенні кваліфікації, можливість переведення на більш складну і відповідальну роботу та ін.)
3. Оціночні шкали дають можливість керівнику оцінити ступінь розвитку у працівників ділових якостей, схильність до певних видам робочого поведінки або готовність до досягнення певних робочих результатів. ...
