соналом - це розроблене керівництвом організації пріоритетне, якісно певний напрям дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей по створенню високопрофесійного, відповідального і згуртованого колективу і враховують стратегічні завдання організації та її ресурсні можливості.
Стратегія дозволяє пов'язати численні аспекти управління персоналом з метою оптимізації їхнього впливу на співробітників, в першу чергу на їх трудову мотивацію і кваліфікацію.
Основними рисами стратегії управління персоналом є:
• її довгостроковий характер, що пояснюється націленістю на розробку і зміна психологічних установок, мотивації, структури персоналу, всієї системи управління персоналом або її окремих елементів, причому такі зміни, як правило, вимагають тривалого часу;
• зв'язок зі стратегією організації в цілому, облік численних факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, оскільки їх зміна тягне за собою зміну або коригування стратегії організації і вимагає своєчасних змін структури і чисельності персоналу, його навичок та кваліфікації, стилю і методів управління. (8, стр. 212)
Стратегія управління персоналом як функціональна стратегія може розроблятися на двох рівнях:
• для організації в цілому відповідно до її загальною стратегією - як функціональна стратегія на корпоративному, загальноорганізаційні рівні;
• для окремих сфер діяльності (бізнесу) багатопрофільної, диверсифікованої компанії - як функціональна стратегія кожної сфери бізнесу, відповідна цілям цієї сфери (наприклад, якщо велика електротехнічна компанія займається виробництвом авіадвигунів, військової електроніки, електроустаткування, пластиків, освітлювальних приладів, то стратегія управління персоналом розробляється для кожної сфери виробництва, так як вони мають відмінності в структурі персоналу, вимогах до кваліфікації і професійної підготовки, методах навчання та з інших питань).
В умовах стратегічного управління відбуваються якісні зміни в області роботи з персоналом. Вони полягають в тому, що в рамках традиційних напрямків кадрової роботи все більшого значення набувають стратегічні аспекти. Об'єднуючись із стратегічними технологіями, такі конкретні напрями роботи з персоналом, як планування потреби в персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання та інші, виступають в якості складових стратегії управління персоналом, набувають нову якість і єдину цільову спрямованість, співзвуччя з цілями і стратегічними завданнями організації.
Складовими стратегії управління персоналом є:
• умови і охорона праці, техніка безпеки персоналу;
• форми і методи регулювання трудових відносин;
• методи дозволу виробничих і соціальних конфліктів;
• встановлення норм і принципів етичних взаємовідносин у колективі, розробка кодексу ділової етики;
• політика зайнятості в організації, що включає аналіз ринку праці, систему найму і використання персоналу, встановлення режиму праці та відпочинку;
• профорієнтація і адаптація персоналу;
• заходи по нарощуванню кадрового потенціалу і кращому його використанню;
• вдосконалення методів прогнозування та планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць;
• розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу на основі систематичного аналізу та проектування робіт, виконуваних на різних посадах і робочих місцях;
• нові методи і форми відбору, ділової оцінки та атестації персоналу;
• розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові форми і методи навчання, планування ділової кар'єри та професійно-службового просування, формування кадрового резерву з метою випереджаючого проведення цих заходів по відношенню до термінів появи потреби в них;
• вдосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу;
• розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників:
• заходи по поліпшенню рішення правових питань трудових відносин та господарської діяльності;
• розробка нових та використання існуючих заходів соціального розвитку організації;
• вдосконалення інформаційного забезпечення всієї кадрової роботи в рамках обраної стратегії;
• заходи щодо вдосконалення всієї системи управління персоналом або її окремих підсистем і елементів (оргструктури, функцій, процесу управління та т.д.) і ін
У кожному конкретному випадку стратегія управління персоналом може охоплювати не всі, а тільки окремі її складові, причому набір цих складових буде різним залежно від цілей і стратегії організації, цілей і стратегії управління персоналом.
Стратегія в області персоналу повинна сприяти: посиленню можливостей організації (у області персоналу) протистояти конкурентам на відповідному ринку, ефективно використовувати свої сильні сторони в зовнішньому оточенні; розширенню конкурентних переваг організації за рахунок створення умов для розвитку і ефективного використання трудового потенціалу, формування кваліфікованого, компетентного персоналу; повному розкриттю здібностей персоналу до творчого, інноваційного розвитку, для досягнення як цілей організації, так і особистих цілей працівників. (8, стр. 216)
Розробка стратегії управління персоналом здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, в результаті чого може бути представлена ​​цілісна концепція розвитку персоналу та організації в Загалом в відповідно до її стратегії. До зовнішнього середовища належать макросередовище і безпосереднє оточення організації, що мають спрямований вплив і контакти з системою управління персоналом.
Таким чином, стратегія управління персоналом може охоплювати різні аспекти управління персоналом організації: вдосконалення структури персоналу (по віком, категоріями, професії, кваліфікації і т.д.); оптимізацію чисельності персоналу з урахуванням його динаміки; підвищення ефективності витрат на персонал, включають оплату праці, винагороди, витрати на навчання та інші грошові витрати; розвиток персоналу (адаптацію, навчання, службове просування); заходи соціального захисту, гарантій, соціального забезпечення (пенсійне, медичне, соціальне страхування, соціальні компенсації, соціально-культурне та побутове забезпечення та ін); розвиток організаційної культури (норм, традицій, правил поведінки в колективі і т.п.); вдосконалення системи управління персоналом організації (складу та змісту функцій, оргструктури, кадрового, інформаційного забезпечення та ін) і т.д.
При цьому задача розробки потрібної стратегії управління персоналом може бути настільки складна через брак фінансових, матеріальних, інтелектуальних ресурсів, рівня професіоналізму керівників і фахівців, що виникне необхідність встановлювати пріоритети вибору потрібних напрямків і складових стратегії управління персоналом. Тому критеріями вибору стратегії можуть бути обсяги виділених для її реалізації ресурсів, тимчасові обмеження, наявність достатнього професійно-кваліфікаційного рівня персоналу та деякі інші. У цілому вибір стратегії грунтується на сильних сторонах і розробці заходів, що підсилюють можливості організації в конкурентному середовищі за рахунок переваг у сфері персоналу.
2.2 Кадрова політика - основа формування стратегії управління персоналом
Кадрова політика - це система принципів і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми.
Кадрова політика - це система заходів, спрямована на зміну персоналу, розроблювана з урахуванням:
а) обраної стратегії розвитку;
б) горизонту прогнозування і планування;
в) передбачуваного кількісного і якісного неспівпадіння персоналу та потреби в ньому.
Метою кадрової політики є досягнення найбільш висок...
