роти їхнього перекладу в інше місто, хоча це обіцяє їм солідне підвищення в посаді і платню. Це особливо часто відбувається в родинах, де і чоловік, і дружина займають керівну посаду або є фахівцями.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою упевненістю в собі і організації, а також зі стресом. Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту, можливо, самий Найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному.
Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що, оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити їх саме йому, а не іншому керівнику. Або уявімо, що два художника працюють над однією і тією ж рекламою, але мають різні точки зору щодо способу її подачі. Кожен намагається переконати директора прийняти його точку зору. Аналогічним, тільки більш тонким і тривалим може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії.
Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з іншому. Як правило, погляди, і мета таких людей розрізняються в корені. Конфлікт між особистістю і групою. Як показав Хоторнскій експеримент, виробничі групи встановлюють норми поведінки і вироблення. Кожен повинен їх дотримуватися, щоб бути прийнятим неформальною групою і тим самим задовольнити свої соціальні потреби.
Однак якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити побільше, чи роблячи понаднормову роботу, чи перевиконуючи норми, а група розглядає таке "Надмірне" ретельність як негативне поводження. [4] Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни.
А хтось один, однак, буде твердо переконаний, що така тактика призведе до зменшення прибутку і створить думка, що їхня продукція по якості нижче, ніж продукція конкурентів. Хоча цей людина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси компанії, його чи її все рівно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що він або вона йдуть проти думки групи. Аналогічний конфлікт може виникнути на грунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедури організації. Керівник може бути вимушений вживати дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару - змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.
Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти (рис. 1). Неформальні групи, які вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "Розрахуватися" з ним зниженням продуктивності. Під час Хоторнского експерименту, наприклад, було виявлено, що працівники спільно вирішили занижувати норми, встановлені керівництвом. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може служити безперервний конфлікт між профспілкою і адміністрацією. [5]
На жаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал зазвичай більш молодий і освічений, ніж лінійний, і при спілкуванні любить користуватися технічним жаргоном. Ці відмінності приводять до зіткнення між людьми і утрудненням в спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців і виражати невдоволення з приводу своєї залежності від них у всьому, що пов'язано з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що вся затія закінчиться провалом.
І все це для того, щоб поставити фахівців "на своє місце". Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватися, що його представникам не дають можливості самим провести в життя свої рішення, і намагатися зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це яскраві приклади дисфункціональної конфлікту. Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, у той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а також про економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як воліє відділ збуту, значить збільшувати витрати, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може звинуватити нічну зміну в тому, що та погано доглядає за хворими. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючи готову продукцію зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби груп підрозділів компанії у своїй продукції по більш низькою ціною.
2. Причини та шляхи вирішення конфліктів
2.1 Причини моральних конфліктів
У сучасній буржуазній етиці моральний конфлікт визначається як зіткнення вимог до поведінки, В«Зобов'язуванняВ» і В«заборонВ». На відміну від неопозитивістської емотівістско-интуиционистской концепцій, в яких заперечується існування небудь загальних моральних правил, деякі американські етики (У. Д. Росс, Е. Ф. Карр, Р. Б. Брандт і ін) вважають, що існує комплекс обов'язкових правил, таких, як припис виконувати обіцяне, говорити правду, відповідати послугою за послугу, бути справедливим, відплачувати по заслугах, не ображати інших і т. д. Однак ці прості, або В«первинніВ», правила виявляють свою невизначеність і відносність і вступають в суперечність один з одним, як тільки їм намагаються надати загальне значення. Стало бути, вважають вони, існують якісь більш універсальні правила, принципи, які повинні виконуватися безумовно; наприклад, правило завжди віддавати перевагу тому приписом, яке забезпечує найкращий В«баланс добра і злаВ». Таким чином, на думку Р. Б. Брандта, існування конфлікту приписів свідчить лише про неповноту, недосконалість даної системи вимог. Якби вдалося створити більш повну систему загальних правил, то тим самим був би дозволений або знятий конфлікт між правилами простими, або первинними. [6] Звичайно, слід розрізняти прості норми моральності й більш загальні моральні принципи, які виступають критерієм і підставою для перших. Але для етики важливо не просто констатувати факт зіткнення окремих моральних вимог до поведінки і фіксувати неповноту, недосконалість систем простих моральних норм, а пояснити це науково. Однак для цього потрібно порівняння не систем або рівнів моральних вимог, як таких, а систем моралі з соціальною системою, обумовлює потреби та інтереси людей. Коротше кажучи, для справді наукового розуміння моральних конфліктів, спостережуваних протиріч між окремими моральними вимогами необхідно розкрити соціальні витоки цих протиріч. А це можливо тільки на базі соціального детермінізму та історизму. В історії філософії і етики представлені спроби соціологічного пояснення моральних конфліктів і причин їх виникнення, стабільного існування в суспільстві на всіх етапах його розвитку. Відволікаючись від несуттєвих відтінків, можна виділити дві протилежні на перший погляд концепції, що стосуються соціального джерела моральності і, отже, причин моральних конфліктів. У домарксистського соціології т...
