овинен подякувати за увагу керівника, яке йому приділили, і домовитися про терміни ухвалення остаточного рішення про прийомі на роботу.
В кінці даного розглянутого пункту можна сказати, що етика поведінки керівника при прийомі на роботу, це важлива ланка у виконанні даної справи, адже тільки від роботодавця залежить перше враження про організацію, хотіння співпрацювати, виконувати задана доручення відповідально і багато іншого кандидата. Для багатьох напевно людей, що йдуть на першу бесіду з роботодавцем, хотілося, щоб воно пройшло спокійно, без нервів, конфліктів і з почуттям, що ти саме та людина, яка має працювати в цій організації, тому кожен керівник, повинен дотримуватися деякі вимоги по етикету, але і сам влаштовується не повинен відходити від своїх вимог. Раніше були викладені приблизний перелік поширених питань кандидату, рекомендовані питання про з'ясуванні кандидата про даної організації, а також трохи рекомендацій по етикету в даній ситуації.
2 Етика поведінки керівника при звільненні співробітника з роботи
Не завжди, на жаль, начальник і підлеглий розлучаються по добрій волі; іноді трапляється, що працівників звільняють. Найгірше буває, коли звільнення відбувається не з вини того, хто втрачає роботу, і при цьому багато керівників вважають зовсім не потрібне пояснити причини і провести бесіду з звільняються.
Втратити роботу можна в результаті несприятливої вЂ‹вЂ‹економічної кон'юнктури, злиття двох організацій або при переїзді працедавця в інший район країни. Ні гнів, ні обурення, ні погрози не повернуть втратити роботу; вони лише забезпечать неблагожелательного рекомендації в тому випадку, якщо знадобитися надати такі при надходженні в іншу організацію, і створять напруженість у відносинах з товаришами по службі.
Керівник, вимушений звільнити службовця, нерідко сам засмучений сильніше, ніж удачливий працівник. Звинуватять чи наймача в несправедливості? Чи підтримають його інші співробітники? Чи не доведеться йому потім загрузнути в рутині судового розгляди? Так, звільнити співробітника - справа не з легких.
Так само конструктивно, як до власного звільнення, треба підходити і до звільнення співробітників.
- Слід бути конкретним. Коль скоро організація прийняла рішення закрити один зі своїх підрозділів і скоротити весь його штат, так про це і треба сказати. Якщо внаслідок злиття двох організацій виникає надлишкове число співробітників, розкажіть про ті критерії, якими ви керувалися, визначаючи, кого слід звільнити, а кого залишити на роботі, вікові параметри, особливі якості адаптаційна здатність і т.п.
Іноді людині буває легше дізнатися про те, що він звільнений не з власної вини або в силу сформованих обставин, на які він ніяк не міг вплинути. Якщо ж вам належить звільнити когось із співробітників, тоді справа йде складніше.
Є багато причин, які можуть змусити вас піти на такий крок: неефективність його роботи, шахрайство, неспокій, доставляється їм іншим службовцям, невміння спілкуватися з людьми, відмова підкорятися розпорядженням керівництва, відсутність відданості справі, невміння доводити почате до кінця і т.д.
- Підготуватися до звільнення співробітника слід заздалегідь, з тим щоб до того моменту, коли він буде поставлений до відома про це, ви могли уявити документи, що пояснюють причини його звільнення, і нагадати про те, що йому неодноразово робилися раніше попередження.
Обгрунтоване справа про звільнення будується на витягах з справи співробітника за досить тривалий проміжок часу, причому там повинні зберігатися всі винесені попередження, а також рекомендації про перегляд його поведінки. Копії таких документів необхідно підшивати в особисті справи співробітників. Їх і слід використовувати при розмові.
- Якщо переконані в необхідності звільнення співробітника, без зволікання переходите до діям. Не дозволяйте звільненому довше залишатися в організації, запропонуйте йому або їй вихідні посібник і попросіть якомога швидше залишити службу.
- Багато керівники вважають, що повідомляти працівникові про звільнення треба не в своєму кабінеті, а на В«нейтральній територіїВ» або в тому приміщенні, де працює цей співробітник, щоб уникнути непотрібних суперечок.
- Зберігайте спокій навіть у тому випадку, якщо вас буде в чомусь звинувачувати. Не намагайтеся виправдовуватися.
- Предметно зупиніться на обговоренні питання про вихідну допомогу.
- Не вибачайтесь.
- Не говорите погано про звільненого співробітника в присутності його колишніх колег.
- Уявіть звільнюваного можливість піти з роботи, не втративши власного гідності, наприклад, подати заяву про звільнення за власним бажанням.
При звільнення безпосередньо саму звільнюваного, слід вживати деякі конструктивні заходи:
- Залишатися настільки об'єктивним, наскільки це можливо.
- Запросити пояснень, якщо вони не були викладені.
- Запитати, чи є надія на перегляд прийнятого рішення.
- З'ясувати всі його умови (останній день роботи, оплату, розмір вихідної допомоги).
- Якого роду будуть рекомендації.
- Утриматися від того, щоб хулити свого начальника або організацію.
- Не піддаватися зневірі.
В висновку хотілося б сказати, що даний розділ, на мою думку, складний у управлінської етики. Не кожен керівник, зможе правильно підібрати правильні слова і тим самим не образити людину. Але в наш час на мій погляд, звільнення людей в основному відбувається без пояснення обставин, на що я вважаю це зовсім не правильним з боку керівників. Про звільнення співробітника слід оповіщати заздалегідь, якщо це можливо, пояснити причину і висловити жалю що так вийшло, запропонувати написати заяви по власним бажанням, для того щоб у співробітника залишилося почуття власної гідності.
Керівник, також повинен бути спокійний і підтримуватися деякими рекомендаціями, які були перераховані раніше.
3 Кадрове співбесіда
Співбесіда є одним з найбільш поширених методів відбору персоналу. В узагальненому сенсі воно покликане відповісти на такі питання як:
1) зможе Чи кандидат виконувати дану роботу;
2) чи погодиться кандидат виконувати дану роботу;
3) підходить Чи кандидат для виконання даної роботи.
Існує безліч різновидів співбесід. Співбесіда може бути телефонним та очним. Інтерв'юером може бути співробітник кадрового агентства, що представляє інтереси роботодавця, співробітник кадрової служби компанії, керівник підрозділи, безпосереднього місця роботи. Це залежить від специфіки організації, а при необхідності співбесіда проводиться безпосередньо керівником компанії.
Проведення співбесіди - найскладніший етап відбору. Так, наприклад, в ході інтерв'ю за короткий час необхідно отримати інформацію по різним темам:
1) уточнити біографічні дані;
2) виявити загальноосвітній рівень і практичний досвід роботи;
3) намалювати короткий психологічний портрет;
4) прояснити очікування кандидата від нового місця роботи.
Якщо кандидат один і в роботодавця достатньо вільного часу, то можна витратити не менше п'ятнадцяти хвилин. В той же час в ситуації, коли крім проведення співбесід у роботодавця існують інші обов'язки, необхідно оптимізувати цей процес, заздалегідь розробивши схему проведення інтерв'ю.
Включати в схему інтерв'ю найдоцільніше відкриті питання. Вони дозволяють більш повно розкрити кандидата по причині того, що мають на увазі варіативність відповіді (В«Будь ласка, розкажіть про себеВ»). При відповіді на дане питання неможливо обмежити варіант вибору В«такВ» чи В«ніВ». В результаті аналізу Повчання інформації можна отримати інформацію не тільки про кандидата, але і про його комунікативних навичках, загальному розвитку, особистісних особливостях. Предметом аналізу є те, як кандидат вступає в контакт, а сам...
