Шкали оцінки припускають використання спеціальних оціночних форм. Оцінна форма (бланк) складається з ряду шкал, що оцінюють різні аспекти роботи, такі, як професійні знання, якість і кількість роботи, здатність до самостійної роботи, рівень розвитку професійних навичок та ін
4. Методи ранжирування - методи оцінки роботи підлеглих, які дають можливість робити порівняння працівників один з одним, а не тільки з встановленим стандартом або нормативом. Ці методи характеризуються тим, що вони прості у використанні, дозволяють легко розділити хороших і поганих працівників, дають інформацію, необхідну для прийняття адміністративних рішень (Підвищення зарплати, звільнення, підвищення або пониження в посаді та ін.)
Існує декілька різновидів ранжирування: пряме ранжування, чередующееся ранжування, парне порівняння.
5. Заданий розподіл - форма порівняльної оцінки, при якої керівник відносить підлеглих до певної категорії в відповідно до заздалегідь заданим правилом. При цьому виходять з того, що прояв оцінюваних робочих характеристик підпорядковується закону нормального розподілу.
6. Оцінка робочого поводження використовується в тому випадку, коли оціночні форми, що містять твердження або формулювання описують ефективні і неефективні види робочого поведінки. При цьому оцінка здійснюється по ряду параметрів, пов'язаних з виконанням роботи або з досягненням намічених цілей.
7. Управління по цілям як метод оцінки ефективності, заснований на постановці перед виконавцями цілей, які повинні бути досягнуті за певний період часу (місяць, квартал, рік). Найчастіше цей метод застосовується для оцінки роботи фахівців і керівників різного рангу.
Управління по цілям як метод оцінки працівників припускає широке використання об'єктивних показників, таких, як обсяг продажів, прибуток в рублях, кількість рекламацій та ін Основними елементами управління по цілям є: постановка цілей, планування роботи, поточний контроль, оцінка досягнутих результатів і підведення підсумків.
Враховуючи, що при розробці системи оцінки роботи персоналу, недостатньо тільки описати ті методи оцінки, які на сьогоднішній день отримали найбільш широке поширення, але необхідно вибрати найбільш ефективну систему оцінки.
Зіставимо різні методи оцінки з точки зору прийняття адміністративних рішень (А), розвитку працівників (Р), надання зворотного зв'язку (ОС), контролю якості управлінської діяльності (КУ), вдосконалення процесу управ-ия персоналом в цілому (УП) у вигляді табл. 2.
Таблиця 2. - Порівняльна характеристика різних методів оцінки роботи персоналу
характеристики
А
результатів
+
+
Письмові
характеристики
+
+
+
+
+
+
+
+
Пряме
+
+
+
+
+
розподіл
+
+
+
+
+
+
Як всередині організації. елемент).
Всі
Перший навчанні.
Другий Він
Третій
В підрозділів.
П'ятий
Висновки
Система
Особливе центру. Програми роботи.
На персоналу.
Центри
Оцінка
Досвід
Дана
де L
Згідно
Аналізуючи аттестуемого.
В
uot; Основні положення "містять додаток під назвою" Основні підходи до оцінці ділових якостей і кваліфікації працівника при встановленні розряду оплати, передбаченого ETC ".
В Загалом же питань атестації присвячено більше тридцяти нормативних джерел. Близько двадцяти правових актів безпосередньо регулюють атестацію працівників. При цьому звертає на себе увагу роз'єднаність нормативних актів з атестації, їх прийняття окремими відомствами при відсутності окремих підходів у вирішенні принципових положень, які зачіпають інтереси працівників.
Вирішальна роль в оцінці відводиться безпосередньому керівникові, який краще за інших знає своїх підлеглих, несе повну відповідальність за результати їх діяльності, за правильне застосування заходів заохочення і покарання, за їх навчання і розвиток.
Особливе увага приділяється методичній стороні процедур оцінки, особливо проведенню співбесід. Уміння, з яким керівник проводить обговорення підсумків оцінки з підлеглими, є ключовим чинником, від якого залежить ефективність програми оцінки трудової діяльності.
Методи організації та проведення бесід із працівниками в процесі їх атестації підбираються з урахуванням індивідуальності працівника, рівня попередньої оцінки його якостей і досягнень, рейтингу працівника.
Таким чином, система оцінки результатів діяльності працівників орієнтована на врахування особливостей праці на кожному робочому місці по найбільш істотним параметрами, що включає стандарти і критерії оцінки результативності, порядок встановлення оцінки і розрахунку оціночних балів, організацію процесу атестації і заходи, що вживаються по її результатам.
Висновок центру оцінки будується розгорнуто:
- наводиться докладний перерахування ділових і особистих якостей оцінюваного, продемонстрованих здібностей, ступеня готовності до заняття конкретної посади, перспективності для подальшого просування, керівництва інноваційними проектними структурами;
- визначається, до якого стилю роботи тяжіє сам випробуваний, і при якому керівнику він зможе працювати з найбільшою віддачею і до якого роду завданням і функціям він виявляє схильність;
- вказуються недоліки, на які слід звернути особливу увагу;
- даються рекомендації з підвищення кваліфікації і т.д.
В центрах оцінки широко використовуються і методи самооцінки працівника. Йому надається можливість оцінити себе і порівняти результати самооцінки з бажаним рівнем. Він може самостійно визначити свою потребу в підвищенні кваліфікації, так як отримується в результаті самооцінки інформація забезпечує розуміння необхідності тих чи інших знань, навичок для роботи на певній посаді. Самооцінка дозволяє з'ясувати ставлення працівника до своїх обов'язків, ступінь володіння тими чи іншими знаннями і навичками, а також ті області, в яких слід удосконалюватися в першу чергу.
Для самооцінки використовуються різні варіанти анкет. Працівники можуть заповнювати анкету двічі - на початку і в кінці свого перебуванн...
