их кінцевих результатів діяльності підприємства. Завдання кадрової політики розкриваються в напрямках її реалізації:
В· організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату персоналу організації;
В· інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
В· фінансова політика - формування принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
В· політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації.
Аналізуючи існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити два підстави для їх угруповання. (8, стр. 187)
Перше підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:
В· пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій у відношенні персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.;
В· реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює Кадрові служби
В·
В·
Другим
Відкрита Такого типу організації.
Порівняння
На підставі
В·
В·
В·
В· напрямками:
нових технологій; працівників; Щоб
2.3
Слід (6)
1 . Підприємницька Головна Визначаються цілі Формується Розробляється персоналу.
(7)
Самі
В·
В· Корпоративна
В· Активно
3 . Стратегія
- підвищення Для виявлення резервів
- управління витратами на персонал. роботи.
4.
- управління витратами на персонал.
- планування працівників організації. співробітникам.
Також існує ще критеріям.
В·
В· цілому.
В залежності від
В·
В·зменением в технології, організаційній структурі підприємства;
В· визначувана фінансово-економічним станом підприємства (Ситуація банкрутства);
В· обумовлена ​​рівнем ринкових відносин у внутрішньофірмових і зовнішніх зв'язках підприємства (стратегія маркетингу персоналу).
В залежності від бази стратегії:
В· стратегія, що базується на ресурсах, якими володіє компанія;
В· стратегія, що базується на умовах, в яких функціонує компанія;
В· стратегія, спонукувана амбіціями.
В залежності від механізму розробки і формалізації:
В· інтуїтивна (низький ступінь формалізації процесу, одноосібний стиль управління);
В· авторитарна (високий ступінь формалізації процесу, одноосібний стиль управління);
В· класична (високий ступінь формалізації процесу, партісіпатівний стиль управління);
В· спонтанна (низький ступінь формалізації процесу, партісіпатівний стиль управління).
В залежності від цілей і засобів:
В· стратегія інвестування - велика гнучкість і пристосовність працівників, що покладаються функції широкі і чітко не сформульовані; ініціативність співробітників обмежена високим рівнем директивного контролю та широко поширеною системою звітності;
В· стратегія стимулювання - підтримка мінімальної кількості персоналу з чітко регламентованими вузькими повноваженнями, жорстка залежність між прикладеними зусиллями до роботи і рівнем оплати;
В· стратегія залученості - значна частка висококваліфікованих співробітників, постійний розвиток і стимулювання творчості та ініціативи, робота в командах на основі самоконтролю, висока відданість співробітників організації.
В залежності від орієнтирів корпоративної стратегії:
В· інноваційна - характеризується наявністю у персоналу схильності до інновацій та можливістю реалізації нововведень у всіх сферах діяльності організації;
В· стратегія, орієнтована на поліпшення якості - припускає активне залучення персоналу у вирішення цих проблем, наприклад, за допомогою організації В«гуртків якостіВ»;
В· стратегія скорочення витрат виробництва - спрямована на оптимізацію чисельності персоналу, припускає заохочення економії витрат виробництва.
В залежності від об'єкта:
В· децентралізована - враховує специфіку умов діяльності великих багатопрофільних фірм, підрозділи яких функціонують в різних природно-кліматичних, економічних умовах;
В· централізована - для невеликих, вузькоспеціалізованих організацій з однорідним складом персоналу. (7)
2.4 Вибір і реалізація стратегії управління персоналом
Розглянувши основні види стратегій управління персоналом, сформулюємо основні фактори, визначають вибір конкретного її виду. До них можна віднести:
В· стратегія управління організацією;
В· існуюча організаційна структура;
В· статус організації;
В· чисельний склад працюючих;
В· період, на який складається прогноз;
В· рівень кваліфікації керівників організації в цілому і служб управління персоналом. (7)
Реалізація стратегії управління персоналом є важливою стадією процесу стратегічного управління. Для її успішного протікання керівництво організації повинно слідувати наступним правилам:
- цілі, стратегії, завдання з управління персоналом повинні бути ретельно і своєчасно доведені до всіх працівників організації з тим, щоб домогтися з їхньої сторони не тільки розуміння того, що робить організація і служба управління персоналом, але й неформального залучення в процес виконання стратегій, зокрема вироблення у співробітників зобов'язань перед організацією по реалізації стратегії;
- загальне керівництво організації і керівники служби управління персоналом повинні не тільки своєчасно забезпечити надходження всіх необхідних для реалізації ресурсів (матеріальних, оргтехніки, обладнання, фінансових та ін), але і мати план реалізації стратегії у вигляді цільових установок станом та розвитку трудового потенціалу і фіксувати досягнення кожної мети.
Метою процесу реалізації стратегії є забезпечення скоординованої розробки та реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому і системи управління персоналом.
В ході виконання стратегії вирішуються 3 завдання:
перше, встановлюється пріоритетність серед адміністративних завдань (завдань загального керівництва), з тим, щоб їх відносна значимість відповідала тій стратегії управління персоналом, яку буде реалізовувати організація і система стратегічного управління персоналом.
друге, встановлюється відповідність між обраною стратегією управління персоналом і внутрішньоорганізаційними процесами, процесами усередині самої системи управління персоналом. З тим, щоб діяльність організації була зорієнтована на здійснення вибраної стратегії.
третє, це вибір необхідного і відповідного стратегії управління персоналом стилю керівництва організацією в цілому і в окремих підрозділах.
Інструментами реалізації стратегії управління персоналом є кадрове планування, плани розвитку персоналу, в т.ч. його навчання і службового просування, рішення соціальних проблем, мотивування і винагорода.
Керівництво реалізацією стратегії управління персоналом покладається на заступника керівника організації з персоналу. Але він повинен спиратися на активну підтримку керівників середньої ланки.
Реалізація стратегії управління персоналом включає два етапи: впровадження стратегії та стратегічний контроль за її реалізацією і координація всіх дій по результатами контролю.
Етап впровадження включає в себе:
- розробку плану впровадження стратегії управління персоналом;
-...
